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民主党の公約でもあった労働者派遣法の改正（改悪？）がようやく動き始めました。もうとっくに廃案になったんじゃなかったのか？と思っていましたが、まだしぶとく生き延びていました。

ちなみに私は以前その人材ビジネスに近い業界に長くいたことがあり、様々な労働現場の事情などを雇う側と雇われる側のそれぞれの立場を知っていることから、当初から検討されてきた「登録型派遣の禁止」や「製造業派遣の禁止」には強く反対の立場（意見）です。

反対の理由は、
１）就業形態（労働者側）、雇用形態（雇用主側）の自由化を維持すること
（お役所の利権拡大につながる規制で縛るのはよくない。働き方を考えて選ぶのは個人であるべき）
２）ILO（国際労働機関）の条約違反になること
（この国際条約を元に労働者派遣を許可してきた経緯がある。つまり、まだ完全ではないもののグローバルスタンダードを守るべき）
３）利権まみれの役人や公的職業紹介サービスがまったく信用がおけないこと
（求職支援やアドバイザリー業務などの多くは利益誘導のため厚労省関係団体などに丸投げしていることからもわかる。また雇用保険の巨額の無駄遣いが明らかになっても役人は誰も責任をとらない。リストラのない公務員にリストラされた失業者の立場になって考えたり支援することは不可能であり民間の知恵と工夫に任せるべき）
４）雇用拡大＝失業者救済につながること
（民間企業であれば創意工夫や企業努力によって個人や役人では探せない雇用を創り出し求職者に提供することができる）
５）少子化、高齢化社会において規制による雇用形態の硬直化は、企業、労働者双方に負担を強いることになる
（雇う側に選ぶ自由がなければ雇用リスクを考え採用抑制し、正社員に多くの負担をかけることになる。また新卒者や高齢者などパフォーマンスの悪い従業員を減らしいびつな雇用になる）
などです。

で、今の臨時国会で成立させようとしている新たな「労働者派遣法改正案」ですが、当初の目論見であった派遣切りの温床と言われてきた「登録型派遣の禁止」や「製造業派遣の禁止」については自民党、公明党の反対を飲む形で事実上断念することになったようです。

またイメージが先行して批判の強かった「日雇い派遣」については、当初は「2カ月以内の日雇い派遣の禁止」だったのを「世帯主に対して1カ月以内の日雇い派遣の禁止」とだいぶんと案は緩くなったようです。

これで主婦や学生などの短期派遣（直接契約で言うところの短期パート、短期アルバイト）は救われることになります。また企業側も社員の休暇や休職中の社員の代替を派遣でまかなうという柔軟な対応が今まで通り可能で、休めない社員や休職、即退職勧奨という事態も防げます。

ただ、特に製造業派遣で問題化した「ワーキング・プア」、非正規社員の収入の低さ対策については特に議論となっていないようです。これは派遣であろうと直接雇用であろうと非正規社員であればほとんど変わらないか、逆に直接雇用のほうが、雇用主が求職者の足下を見てもっと低くなる可能性すらありますので、一般的には労働者派遣の問題と言うことではないように思われます。

このワーキング・プア対策では法を改正し最低賃金を引き上げる方法がありますが、民間の人材サービス企業が、「そのような低賃金の仕事は労働者のためにならないので引き受けない」という毅然とした態度で臨むこともまた重要だろうと思っています。現状の買い手市場の中ではとても厳しい話しだと思いますが、使用者側も「安かろう悪かろう」は熱心に説得すれば理解してくれるはずです。

そして法律を少し変えたところで、ワーキング・プアの根本的な解決にはまったく至らないのは明かです。タイの水害で図らずも知ることとなりましたが、日本の製造業の多くはより安い労働力を求め海外へ次々と出て行っています。つまり日本国内の製造業の仕事はここ数年間で大幅に減ってしまったということです。

もし法律を変えて最低賃金が大幅に上がると、日本のビジネスの海外移転はより加速していくことになり、非正規の製造業労働者だけでなく、製造業以外の会社においても国内のマネジメントや管理部門が縮小されることになります。すでに製造業以外の様々なサービス提供会社の海外進出が目立ってきています。

もし現在も製造業で淡々と工員生活をおくっているのならば、また製造業でなくても、会社が海外ビジネスを拡大し始めたようなら、少しでも早く、より付加価値のある技術や知識を身に付け、専門分野の知識以外に例えば語学力、コミュニケーション力、プレゼン力、幅広い人脈、リーダーシップなどにも磨きをかけていかなければ、数年先に今の職があるとは誰も約束ができないでしょう。

もうひとつ、今回の改正では派遣会社に対し「派遣料金と派遣労働者の賃金の差額（マージン）」に関する情報開示の義務付けが修正案に盛り込まれるようです。これは以前から案にあがっていました。

これについては私はどちらでもいいと思っていますが、ただその情報だけをパッと見て、「○○円（あるいは○％）もマージンを取られるのは搾取だ！」と派遣労働者に言われたり、「おたくはマージン取りすぎだからもっと安くして」と顧客の派遣先企業に値切られたりすることになるのでしょう。その矢面に立つのは会社の幹部ではなく現場の一営業担当者達で、まったくお気の毒としか言えません。

そのマージンの中には派遣会社の事業運営費（人件費、家賃、求人・営業広告費、派遣社員を含む福利厚生費や社会保険料の会社負担分とその事務管理費、給料振り込み手数料、給与支払い借り入れ利息など）が当然含まれますので、「マージン＝利益」ではもちろんないのですが、単純にマージンだけを見て「けしからん！」と会社や営業担当者に怒りをぶつけてくる人もきっといるでしょうね。

事務職メインの派遣会社の場合、通常粗利は30%ぐらい、例えば請求が2300円/h、派遣労働者時間給1610円ですが、この30%（690円）がマージンということになるのか、それともその中から間接的に派遣労働者に還元される社会保険料、労働保険料、福利厚生費、有給休暇、損害保険分など（ザックリ言えば5%～8%）を差し引いた残りがマージンとなるのか詳しくは知りません。

上記にも書いたとおり、実際の利益は、派遣会社の人件費や家賃、広告費等を差し引いたものとなり、おそらくよくて請求金額の5～6%、普通なら2～4%ってところでしょう。それでも毎日請求2300円/hで7時間、1カ月20日間、1000人をフルに派遣すれば、請求単価2300円×1日7時間×利益率3%×1000人×20日＝9,660.000円が毎月純利益となります。

ちなみに、1000人をコンスタントに派遣して年商（売上）約40億円企業ですが、派遣会社の中では100位以内にも入れない零細です。

しかし実際にはライバル企業と競争が激しく粗利30%が維持できなかったり（わずか3%程度値引きするだけで利益が飛んでしまう厳しい環境）、派遣した人が突然正当な理由なく辞めてしまって請求ができなかったり（支払は請求できなくても働いた分しなくちゃいけない）、派遣法が変わってシステムの大幅改修が必要となったりで、とても小規模では維持ができない業界になってきています。

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