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自意識過剰で欲の突っ張った自称コンサルタントでもあるまいし、リーダーシップを語るなどおこがましいと思っていましたが、考えるとこの30余年のあいだに、いくつかの勤務先で様々なリーダーの元で仕事をしたり、時にはリーダとなってメンバーを率いた経験があり、その総括として自分のリーダー論を書き残しておくのも悪いことではないなと考えました。

一般的にリーダーの資質を疑うパターンとして、
 「部下の手柄を横取りする」
 「ミスや失敗の責任を取りたがらない」
 「上には優しく、下には厳しい」
 「自分には甘く、人には厳しい」
 「部下を差別やえこひいきする」
 「自分の立場を守りよくするため優秀な同僚や部下を貶める」
などは、あえて述べるまでもなく、もってのほかで、映画やドラマの中では主人公をいじめる嫌な上司役、またはリーダーとしてよく登場します。

その他にもケースバイケースで微妙なところがありますが、「部下を信用せずなにかにつけて口を出す」「『いい上司=優しい』と勘違いしているのか、それとも自分に自信がないのか重大なミスをした時でも部下を叱ることができない」「部下を自分で育てようとはせず、既に出来上がった部下ばかり求める」などもよく見られる上司像です。

少なからず、そういうタイプの上司やリーダーは確実に多く存在するので、長くビジネスパーソンを続けていくならそれらを避けては通れません。

しかしちょっと見方を変えれば違った考えも生まれてきます。

例えば「上には優しく下には厳しい」というケースでは、トップにかわいがられ評価が高い上司であれば、部下にとって嫌な上司であっても、様々な仕事をしていく上ではその上司の恩恵を受けられやすいわけで、考えようによってはその部下もまたトップからの評価も高まっていく可能性があります、但しトップが代わらない限りですが。

また世間で言う「大物」とは、一般的に「自分には甘く、人には厳しく」先輩や上司に対して遠慮がなく、ずけずけと自分の意見を通したり、ため口を聞いたり、平気で「部下の手柄を横取り」して見込みがあると判断すれば一気に事業を拡大してみせたり、逆に「(自分や部下の)ミスや失敗の責任を取らず」に明るく笑い飛ばしてごまかしてしまうタイプです。なので、ビジネス的、教育的、人間的にみると、その部下が大迷惑しているかはともかく、すべてが「悪」とは言い切れないのです。

それでも、私がまだ若い頃には、女性差別をしている会社は多く、その他にも学歴や出身校の優劣、出身地、家柄などで公然と差別をしていた企業がありました。年配の人にはまだ「○○君は官大(国立大という意味)出身のエリートで、うちの幹部候補生だ」的なことをほざいているうすらバカもまだ残っているかもしれません。

同期入社同士でポストを争うというのは私には理解しがたいことでした。それは私の場合、新卒で入った会社の同期は4人だけで、ポストの取り合いをするよりも、業務が拡大していく中でポストの数のほうがずっと多く、また互いに協力し合わなければアクの強い経営者や個性的な先輩や上司と対抗ができなかったせいもあります。

しかし同期入社が何十・何百名人ともなると、当然その中から昇進していく順番がつくわけで、さらに部長職、役員職ともなればその同期の中からわずか数名に絞られてくる厳しい出世争いが起きます。

今まで幸か不幸か身近にそう言うことがなかったのでピンとこないのですが、ビジネス小説などを読むと、ライバルを蹴落とすためには手段を選ばず、犯罪に手を染めたり、ライバルの部下をそそのかしてスパイに仕立てたり、時には個人で探偵を雇いライバルの私生活を調べて弱点を探したりと、想像を絶する戦いがそこにはあります(ごく一部でしょうけど)。

そうした中で、ライバルが起こした事件や事故は、自分にとっては朗報で、時にはその問題を炎上させるために外部へリークしてみたり、怪文書を社内に回したりという姑息な手段を使って自分の立場を有利にしていこうとするのは、競争の激しいビジネスにおいては自然の摂理とも言えます。もっともライバルは同期とは限らず入社が数年前後のあいだでは同じようなことが起きます。

さてそのようなビジネスの場においてのリーダー論ですが、私が考えるリーダーがもっとも優先してやらなければならないこととは?と聞かれたらそれはいたってシンプルです。しかも考え方が刹那的で自虐的でもあります。

・部下にどんどんと仕事をまかせて、早く一人前に育てる

残念なリーダーは部下を信用せず、仕事を任せることを嫌い、その結果、自分でいくつもの余計な仕事や判断を抱え込み、いつも「忙しい」「忙しい」が口癖で、それでいて部下の仕事に細かなところまでいちいち口出しをすることが部下のため、部下に優しい上司と思い込んでいます。それが結局は自己満足だけで、部下が自らやる気を出し、考え抜く力をそいでしまっているパターンが多いとは気がつきません。

一般的にはリーダーはその仕事のエキスパートですでに経験者で知識もあり、部下よりも早く上手にできることが当たり前です。部下に任せられないリーダーは、自分と同様のレベルをつい部下に求めてしまい「あいつはダメだ」「俺がしっかりみてやらないとなんにもできない」と考えてしまいます。さらには部下が自分より高いレベルで能力を発揮されることを怖れ、自分の立場や居場所を守ろうと警戒して部下に口出すとんでもないリーダーさえいます。

しかし私の考えでは、部下には仕事の内容やそれで発生する問題を自分で考えさせて、時には失敗を経験させ、身体で覚えさせることこそ重要だと考えます。そこで失敗覚悟で仕事を任せられる度量と、その失敗したときの責任を一緒にかぶってやる覚悟がリーダーには必要です。

最近は「自分は失敗したことがない」、「挫折した経験がない」ことを誇らしげに自慢する無菌室育ちの人が若い人だけでなくリーダークラスにも多いのですが、ビジネスや私生活において大きな失敗や挫折を経験したことがない(あるいは認めたことがない)人ほど、ビジネスの相手として信用がおけないものはありません。

人は失敗の中から成長し、再び失敗しないように細心の注意を払うようになるのです。1871年に設立以来、主要な戦争では勝ち続け、今後も負けるはずがない、いざとなれば神風が吹くと盲目的に信じていた大日本帝国陸軍幹部の過ちと同じです。

そうして、チームにまかされた仕事をこなしながら、自分より秀でた後輩をひとりでも多く作り上げていくことが、まさにリーダーに求められる役割なのです。エセリーダーに多い「俺が」「俺が」の口やかましいばかりの出たがり、目立ちたがりは当然ながらその範疇には含みません。

今の世の中、自分がいつまでもリーダーの立場で居続けられるかはわかりません。適材適所や能力の優劣、リーダーとしての素質があっても個人的な都合でリーダーにはなれないこともあります。その他、内部要因、外部要因により、また時の運に左右されて、誰がリーダーに相応しいか変わってくることもあります。もう年功序列なんてものは中小企業ではとっくに崩壊しています。

そして部下が育つと立場が逆転することがあります。自分がリーダーの立場から降りるときに、自分の元で育ってくれた部下が新しいリーダーとして活躍してくれることを自分の手柄で報奨というように考えるのです。

「自分はトップの器ではなかったが、自分が育てた部下がトップになり、その手腕を発揮してくれた」と密かに心の中で言えるのが、ビジネスにおける本当のリーダーの役割ではないかと思うのです。いえ、決して負け惜しみなんかではないですよ。




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