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国会では働き方改革の話しと言えば、「裁量労働制の職種拡大」というテーマが主ですが、それはさておき、今回はすでに導入されてからかなり時間が経っている限定正社員についての話しです。

限定正社員とは、働く地域限定の(1)勤務地限定正社員、仕事内容が限定される(2)職務限定正社員、そして勤務時間を限定する(3)勤務時間限定正社員の3つが主な限定条件となっています。

まだ大手や中堅企業ぐらいしか取り入れられていない制度ですが、働き方改革の旗の下、また人手不足で採用が困難になってくる中小企業にも今後は普及していきそうです。

限定正社員制度を取り入れている企業の中では、(2)の職務限定を取り入れているのが9割を占めていて、次に(1)の勤務地限定が4割程度、(3)の勤務時間限定は1~2割ということです。(※複数の限定を取り入れている企業があるので合計すると10割を超える)

本来こうした限定正社員は、多様な働き方を推進し、期間が決まっていた非正規雇用から、期間の定めのない正規社員への転換を図ることと、従来のゼネラリスト志向が強い正社員採用から、スペシャリスト的な働き方をしたい人の採用を促して労働生産性を上げていこうとする目的があります。

しかし現実的に職務限定で多そうなのは、小売店などの販売員やレジ係、工場の作業員など、従来はパートやアルバイトに任せていた単純軽作業の業務のようです。

つまり従来大量にパートやアルバイトの非正規労働者を採用していた大手企業は、国の方針に逆らうわけにはいかず、かと言って企業にとっては人件費の負担は大きく、それをうまくかわすため、その人達を正社員化する代わりに、無限定の正社員と給与、職務、時間などの条件によって格差を設けるために作られた制度って感じがします。

したがって業績不振などによってスーパーなど小売店や工場を閉鎖したときに、容易に解雇して閉鎖がしやすい(職務や地域が変わってしまう)手法をとっているように見えます。

それら、限定正社員の解雇については、まだほとんど判例がないので不明ですが、一般的に考えて限定がない正社員よりは解雇できない要件が少なく比較的容易に解雇ができることになるでしょう。

国もこうした従来非正規雇用だった労働者の正規化をなにがなんでも推進する法整備を進めていますので、現在の大企業だけでなく、やがては中小企業においても、限定社員向けの就業規則制定や、給与制度など様々な対応がこれから求められていくことになりそうです。

多くのパート、アルバイト、契約社員を使っている(使わざるを得ない)企業は、今後、労基局や職安から様々な正社員化への圧力がかかりそうで、覚悟しておいた方が良さそうです。

これに対して、遅れがちなのが、派遣労働者の正規社員化です。

「雇い止め・派遣切り」 リーマン氷河期世代を直撃する(BUSINESS INSIDER)

2018年問題と言われていますが、2013年に改正された労働契約法により、同一勤務で5年経過すると常用雇用とみなされる問題です。

もっとも派遣を無期雇用の社員の代わりに使おうとすること自体、間違った使い方をしているとも言えますが、派遣労働者側にとってその多くの人が仕方なく派遣で働いている「不本意派遣」ではなく、派遣という働き方を好んで選んでいるにかかわらず、せっかく慣れている仕事なのに、仕事を奪われてしまうという事態を引き起こします。

厚生労働省「就業形態の多様化に関する総合実態調査2010年」の調査では、非正規社員に非正規雇用を選んだ理由を聞いて、不本意雇用と思える「正社員として働ける先がなかった」と答えた人は22.5%で、それよりも多かったのは「自分の都合の良い時間で働けるから」38.8%、「家計の補助、学費を得たかった」33.2%、「通勤時間が短い」25.2%、「家事と両立」24.5%となっています。

平成29年の総務省「労働力調査」では非正規雇用者の不本意雇用は14.3%となっています。

派遣労働者に限っての調査(2013年日本人材派遣協会)では、派遣労働者の15.1%が正社員を希望(≒不本意雇用)となっていますが、いずれも少数派と言えます。

もっとも大きくマスコミが取り上げるのは、好んで非正規雇用で生き生きと働いている人ではなく、社会により強いインパクトがあり、取材する安定した正規社員のマスコミ関係者が優越感に浸れる「不本意で派遣」+「5年を前に派遣切りに遭った」という人ばかりなので、派遣労働者はそうした人が主流なのか?って世間に誤解を与えてしまいます。いつものことですけどね。

この2018年問題では、リーマンショック直後の2008年「年越し派遣村」のようなものがまたできるのじゃないか?っていう報道がありましたが、過去の「派遣村」に派遣労働者で派遣切りに遭った人がどのぐらいいたのか知っていてそういうことを言っているのでしょうかね?

少なくともテレビに映し出されていた人達のほとんどは、取材のためにホームレスをかき集めてきたとしか思えない男性高齢者ばかりだったように見受けられますし、現地へ手伝いに行った当時日本新党の田中康夫氏も語っていました。

一種バラエティ番組と似たようなもので、そうした派遣村は主催者のパフォーマンスであり、売名行為に乗っかっているに過ぎません。主催者代表はその後テレビなどに引っ張りだこで、まんまと成功したわけですけどね。


【関連リンク】
1068 個人事業主の中でもフリーランスとしての働き方
1055 働き方と社会構造
1010 不本意な非正規雇用とその実態
944 派遣法改正について様々な見解
926 在宅派遣就労が拡がる可能性はある?
717 非正規から正規雇用への転換策




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1157
この6月にも似た記事を書いていますが、大切なことは二度言うを実践してみます。単にネタ切れということもできます。

一般的に新卒者を含まない求職者に対する求人数の割合を有効求人倍率といいますが、ここのところの人手不足もあり、その有効求人倍率が上がってきています。



2016年度は1.36倍で、(職安の中で)ひとりの求職者に対して1.36件の求人があるということです。

余談ですが、すでに職安へ求人を出すという会社も、職安で職を見つけるという人もそれほどは多くないと思うので、もう少し違うやり方(民間の職業紹介や転職サイト、求人誌などを巻き込んで)を考えた方が良さそうに思いますが、過去の統計との整合性などの問題もあり、なかなか実行はされません。

それはさておき、この有効求人倍率1.36倍は1990年のバブル時代の1.40にかなり近い数値で、高度成長期1973年の1.76には遠く及びませんが、バブル終焉から25年でもっとも高い数値となっています。

そして最近の月間の統計値を見ると、2017年6月の有効求人倍率は1.5となっていて、瞬間風速ながらバブル時代を上回っていて、このまま変わらなければ2017年の年間統計でも1.40を上回る勢いです。

有効求人倍率が上がることは労働者側(求人側)にとっては職を選ぶ範囲が拡がって良いことですが、その中身についてよく見てみないと楽観的に喜んでいるだけではいけません。

まず、年齢や性別によっても有効求人倍率は違ってきます。

法律では年齢や性別で求人上差別してはいけないことになっていて、求人広告に条件で年齢や性別を載せることは少なくなってきましたが、最終的に採用するかどうかは求人側の判断にまかされるわけですので、当然その差はハッキリと出てきます。

例えば、求人倍率を見ても10代、20代の若い人には3~4倍の求人があるのに対して、50歳以上は現在でも1.0を下回る求人しかありません。女性も中途入社組の場合、パートなら複数あるけれど、正社員の求人はなかなか見つからないという話しもよく聞きます。

次に業種や職種によって人が集まらず、求人が膨れ上がるという例は、90年代のバブル時代には3K(危険、汚い、きつい)という言い方で、ガテン系の仕事などをやり玉に挙げていましたが、今の時代はそれが福祉系(医療、介護)の仕事や販売系、飲食系の仕事へと拡大しているという感じです。

有効求人倍率が増えたという理由には景気が上向きになったからという政府広報の説明を信じるより、人口の5%を占めている団塊世代がここ2~3年で65歳を超え、その多くの人が一斉に仕事をリタイアし、全体の求職者数が減ったという事実も忘れてはいけません。

特にこれからは超高齢化社会を迎えるので、今までなら若者のアルバイトや主婦のパートでしのいでいた軽作業等の業務を高齢者にもできるような工夫が必要になってくるのでしょう。

今はコンビニやスーパーへ行っても、レストランでも居酒屋、ガソリンスタンド、宅配便でも結構な高齢者が働いていたりするのを目にします。

今はまだ少ないコールセンターや、遊園地のサポートスタッフなどへも高齢者が進出するのは時間の問題かも知れませんね。


【関連リンク】
1133 有効求人倍率がバブル時並みとは
866 失業率とか雇用状況
807 労働人口と非労働人口推移と完全失業率
705 有効求人倍率と完全失業率から推測する未来
498 失業率推移ではなく失業者数推移でみると
446 失業率統計の話し



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1144
20代の頃から40代までは人の採用(登録)面接することが多く、トータルすればざっと数百名は面接をしてきました。

また複数の人材紹介会社を通じて転職した経験から、採用と登録の面接を受ける経験もトータルすれば10数回経験しています。

そうした面接する側、される側の両方の経験が豊富にありますので、そうした場面には慣れていて、達人というレベルに達しているかはともかく、そのノウハウは相当にたまっています。

採用面接は時代とともに変わってきているか?というと、実のところあまり変わらないというのが実感です。

例えば職務経歴書の書き方は、数十年前から大きく変わり、控えめに事実だけを箇条書きにするものから、最近は目立つが勝ちとばかりに、実力よりかなり盛った派手で豪勢な経歴書を書くことが普通になってきていたりします。

しかし、いかにも盛りすぎで「オレ様」風のものも多く見られ、そういうのには辟易します。

履歴書に書く内容は、数十年前とほとんど変わらず、逆に国籍本籍、家族などのことを書く欄がなくなったりとシンプルになってきています。

面接は基本的にはそうした履歴書と職務経歴書を見ながら、それに対して確認や質問をするというのが一般的です。なので、あまり変わりようがないのですね。

 ◇  ◇  ◇  ◇  ◇

過去に採用面接で採用側として面接をおこなった際、逆に面接を受けた際の出来事をいくつか書いておきます。

面接官をやっていたとき、履歴書の趣味の欄に「読書」と書いてあったので、当然読書家なのだろうと思って「今はなにの本を読んでいますか?」って当たり前の質問をしたところ、若い男性応募者はすぐには答えられず、しばらくジーと考えた後「少年ジャンプ」って答えた人がいました。

別に少年ジャンプを読むことがいけないというわけではありませんが、「趣味は読書」って書いた以上、最近読んだ(漫画以外の文芸作品やビジネス書など)本のタイトル、著者、感想ぐらいはスラスラ言えるようにしておいてもらいたいものです。

 ◇  ◇  ◇  ◇  ◇

暑い夏の日の面接は特に女性にとってはたいへんです。せっかくバッチリ決めてきたメイクが汗で流れ、その汗をハンカチで拭くと目の周りを真っ黒にしていたお化粧がさらにグジャグジャとなり、、、

男女に関係なく、面接の約束の時間に遅れそうになって、慌てて走ってきたりすれば、髪の毛もグジャグジャ、面接中に玉のような汗が流れ続けて、「この人どこか体調が悪い?」って印象しか残りません。

それと暑いと、つい手に持っている汗ふき用のハンカチでパタパタとあおぎたくなります。面接中にずっとせわしなくパタパタとやっている人がいましたが、エアコンが効いたオフィスの中で、これは印象が悪いです。本人は無意識でやっているのでしょう。

暑い夏場や雨降り、強風の日の面接では、早めに面接場に着き、近くのドトール(事前に調べておく)とかで涼みつつアイスコーヒーでも飲んで身だしなみを整え、気持ちを落ち着かせます。早く着き過ぎて失敗することはありませんし、バスや電車が少々遅れても焦ることもありません。私なら30分前には着くように家を出ます。

面接の最後に、「なにか聞いておきたいことはありますか?」って、逆質問できる機会を作ってあげることが多かったのですが、経験では半分ぐらいの人は「なにもなし」です。

質問が何もないと、「この人は就職しようとする会社に少しでも興味を持っているのかな?」って思ってしまいます。せっかく自己PRができるチャンスなので、「むむ、この人できる!」って面接官に思わせるような質問の二つや三つは事前に準備しておくのが当たり前でしょう。

但し面接官が聞かれたくない質問や答えられないような質問をしては逆効果になります。

例えば「同族経営のようですがなにか問題はありませんか?」とか、「求人広告で貴社をよく見かけますが退職者は多いのでしょうか?」とか、聞いちゃダメです。

そして無理に急ごしらえしたような、くだらない質問が返ってくることがあります。

例えば「社員数は何人ですか?」とか、「会社の設立はいつですか?」とか。女性に多いのは、何の事業をやっているかも知らずに(調べもせずに)、求人広告だけを見て応募してやってくる人もたまにいます。お互い時間の無駄ですからそういうのはやめてもらいたいものです。

いずれにしても採用面接を受ける会社のホームページぐらいは、穴が開くほど見て、先にチェックしておきましょう。私は応募した会社のサイトを見ていて、明らかな記載ミスの箇所を2箇所見つけ、それを面接が終わった後に面接官の人に知らせておきました(その会社は採用合格でした)。

そういう「質問もない」「ちょっと調べればわかることを聞く」「応募する会社のことを何も知らない」など、事前に準備もせず、少しばかりの手間を惜しむような人は採用しても自分本位で、会社のためにはならないと判断せざるを得ません。

 ◇  ◇  ◇  ◇  ◇

私が面接を受ける際に失敗したことと、うまくいった経験を書いておきます。

受けた企業は小さなベンチャー企業で、事業の提携先としてインドのシステム開発会社があるということは事前に調べて知っていました。

しかしまさか、いきなりその提携先企業の社長(インド人)と電話で面接を受けてくれと言われたときには焦りました。

電話での面接はもちろん英語で、ビジネス英会話から20年近く離れていたこともあり、ほとんど話しがかみ合いませんでした。

あとでわかったのですが、その提携先のインドの会社が自社のサービスを広く日本で展開するために、提携先の日本の会社から求人を出したようです。さすがにそこまでは事前に考えも及びませんでしたし、紹介会社の担当者からも聞いていませんでした。この面接は大失敗でした。

次に成功例と言っても別に自慢でもなく、採用に携わっている人間なら当たり前にやってることだと思います。

面接を受ける会社の社長や役員達と、自分が過去に知り合った人達となにかつながりがないかと調べたり、共通の趣味などがないか、できる限り事前に調査します。

偶然に私が過去の仕事でよく知っていた人と、これから受ける会社の社長とは同じ外資系企業の出身ということがわかり、社長との面談時にその知人の名前を出して以前たいへんお世話になったという話しをしたら、社長もよく知っている人で、昔の同僚のことを懐かしそうに語ってくれて話が弾みました。そのような共通の友人の関係が面接官(この場合は社長)と作れたら有効、技あり、いや一本勝ちです。

もちろん偶然ばかりを期待してはいけませんが、知り合いの知り合いぐらいまではうまく利用すれば、かなりの確率でなんらかの接点が見つかるものです。

それだけに、会社を辞める際には上司、同僚、部下はもちろん、取引があった関係者には丁重に今までお世話になったとお礼のメールなどを送り、綺麗に辞めるべきです。それがその後の再就職や新しい仕事で生きてきます。


【関連リンク】
1122 5月は退職シーズンか?
1113 ありきたりだが新入社員へ贈る言葉
700 なにもかも懐かしい新入社員の頃
660 40~50歳代プチ高所得者がハマる罠
645 面白い入社試験
372 面接と読書の関係



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1139
個人的な感想で、なにか統計データがあるわけではありませんが、長らく採用の現場で得た経験や自ら中高年になってから転職をした経験から思うところを書いておきます。

一般的に中高年になってからの転職は厳しいもので、できれば避けるべきと言われています。転職するなら40歳までとか35歳までとか言われています。

転職が当たり前のアメリカにおいても、転職を繰り返すのは40歳ぐらいまでがほとんどで、40歳以降は落ち着いてひとつの職場で昇進や技術力を高めていく努力をしていく人が多いと言われています。

ましてや、まだ新卒一括採用、終身雇用、年功序列の慣習が残る日本において、40歳以降の転職はかなりリスキーだと言わざるを得ません。

と言うと、「俺は40代で転職して収入も上がった」とか「50代で転職して成功した」という事例が山のように出てきますが、これは宝くじに大当たりした人だけがコマーシャルに出演し、まるでほとんどの人が大当たりしているかのような錯覚を社会全体に与えているに過ぎません。

宝くじでは大当たりした人の何万倍何十万倍の大当たりしなかった人が後ろにいるわけで、中高年の転職も成功した人は進んで「オレはオレは」と出てきますが、その後ろには表には出てこない何百倍何千倍の成功しなかった人がいるわけです。

例外的に中高年の転職で成功する可能性があるのは、特殊技能(高度な専門知識や技術、経験)があったり、名のある大手企業で高度なマネジメント力があるような人の中で、それらがライバル会社等においても高い能力を認められている人が、引き抜きや三顧の礼を持って迎えられるような形で転職をするケースでしょう。

縁故や先に辞めた先輩や元上司の引きで転職する場合も有利と言われていますが、それはなにもない状態よりもマシと言うぐらいで、大きなアドバンテージとは言えません。

逆に古株のプロパー社員からの陰湿なイジメを受けるような縁故ゆえの苦労や、プロパー社員を守るため業績悪化の責任をなすりつけられたり、足切りの道具として便利に使われたりしかねません。

先輩や元上司も、自分の立場や職を守るためなら、元部下ひとりに責任をかぶせて追い出すぐらいのことは普通に行うのが生存競争が激しいビジネスの現場です。

そして中高年の転職は、即戦力としての採用以外は考えられません。

知識や経験から来たその日から成果を出せる人しか企業は採用しません。

もし自分が企業の正社員の採用担当者だったら、即戦力ではない中高年を採用するでしょうか?

即戦力でないのなら中高年ではなく、より将来大化けする可能性があり、年収も低く抑えられる若い人を採用するのが普通でしょう。

なので、面接の時などで「なんでもやります」は中高年者の場合はあまり印象がよくありません。つまり「なにもできないのだな」というようにとらえられてしまいます。

当然、書類審査でその専門性や経験を生かせるかもしれないと思って面接までこぎ着けているわけですから、「なんでもする」ではなく「これに強いから御社で役に立てるはず」と断言調で自信を持って押すべきです。

そして無事に入社しても、即戦力と判断し採用した中高年者の評価は、長年その会社に忠誠を尽くしてきた中高年者の評価と比べてより厳しくなるのは当たり前です。

つまり同年代のプロパーよりも一つ二つ飛び抜けた活躍をしなければ、認めてもらえないのが中高年転職者なのです。

ネットで中高年の転職を調べると、甘い誘いがいっぱい出てきます。

「年収1500万円超」とか「中高年が歓迎される」というような言葉が踊っています。

もちろんそのような甘い話しはありませんが、多くの中高年者は今まで20年以上の職務経験から相当のプライドがあり、また今まで激しい競争で戦ってきてそれなりの成果もあげてきた経験もあり、現実の壁にぶつかってみるまではそれに気がつきません。

なので、私からのアドバイスとしては、

1)まず第一にむやみに40代以上で転職は考えないこと。今の職場で干されていても、諦めずに努力を続けていれば大きく転換することもあります。経営者が代わって今まで順調にいっていた同僚が干されて自分が代わりに昇進することなども起きるのが会社です。

2)もし退職することが決まれば「しばらくは退職金や失業保険があるのでゆっくりしよう」なんて考えるのは愚の骨頂で、勤務中のあいだに転職に動くことが大事(企業は失業中の人の採用よりも現在勤務中の現役を採用したがる傾向がある)です。

3)やむを得ず転職せざるを得ない場合、前の勤務先へ細かな調査が入ることは極めてまれなことなので、自分の得意分野の実績や成果を大きく膨らませて経歴書に書いて、紹介会社へ売り込むべきです。転職に遠慮や消極的態度は絶対に損です。明らかな嘘は書いたり言ったりしちゃダメですけど。

4)使えそうな知人や縁故は恥を忍んで頼み込んでみる。プライドが高い人ほどできませんし、私の経験から言うとあまり期待できません。

5)最終的には正社員にこだわらず、契約社員や嘱託契約のような形でも毎月安定した収入が得られることを重視し、高望みしないこと。例え正社員でなくても、そこで順調に成果を出していけば正社員になってくれと会社から打診が来るし、来なければ在職しながら他社への転職活動を続けることもできます。

そして再就職がなかなかうまくいかないと、なにか商売を始めたり、起業するという選択肢も浮かんできますが、よほど幸運に恵まれないと再就職するよりハードルは高いです。

中途入社が多い設立間もないベンチャー会社では、若い社員がリーダーやマネージャーをやっていることが多いので、中高年の採用は慎重です。専門能力や経験はもちろん、服装や身のこなしは若々しさを失わず、若い人に無理なく合わせていけることを強くアピールすることが大事です。

疲れてくたびれた中高年なんて、今のビジネス界において市場価値はもちろん、存在価値さえなくなっています。古いヨレヨレの量販店の吊しのスーツなんか綺麗さっぱり捨て去って、最新モードの高級スーツやオーダーメイドをおごりましょう。

そしてこれは微妙でもありますが、若い面接担当者や人事役員に対して見え透いたお世辞などを言うは、最近の若い人は敏感に嫌悪感を感じます。

今の中高年者が新人だった20~30年前は、上司に取り入るため、おべっかを使い、飲みの誘いは断らず、上司のカラオケは大げさに褒め称えというのが普通だったでしょうけど、今はそういうのは通用しませんし、下手をすると逆効果になります。

それよりも、聞かれれば、なんでも経験や知識から、的確に自分の考えを整然と述べられる人が尊敬されます。そういう能力や知識を身につける努力も必要でしょう。聞かれもしないのに、自分の知識をひけらかすのはもってのほかです。

特に40代に入っている今の団塊ジュニア世代はその親に似て理屈っぽかったり、オレオレ的な自信過剰だったりする傾向があります。前職では当たり前で通用したスタイルは、企業文化が違う転職先ではほとんど通用しないと思っておいた方がいいでしょう。

何十社、百何十社に履歴書を出したけど受からないというのがよくある中高年の転職です。

もし幸運なことにすぐに決まったとしても、入ってからすぐに成果を出して実績を残し、上司や役員に気に入られないと簡単に追い出されることもあるのが中高年の転職です。

有効求人倍率がバブル時期並みになり転職者有利と言われていますが、中高年の転職は決して楽観視できません。年金がフルにもらえる65歳まではキチンと安定して働けるよう最善の方策を考えておくべきでしょう。


【関連リンク】
782 転職適齢期というのがあるとすれば
694 履歴書の中の嘘はすぐバレる
572 転職のキモは履歴書だ
559 バブル入社組40歳代の憂鬱
452 中高年者の雇用問題と非正規雇用問題




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1133
有効求人倍率が80年代後半のバブル時代の時並みに急騰しているという話しです。有効求人倍率というのは、単純に言えばハローワークに集まる求人数を求職者で割ったもので、過去からの推移を見ることで景気の動向等がわかるという代物です。

但し、昭和時代ならいざ知らず、今では企業が求人を出すのも、求職者が就職先を探すのにも、ハローワークを使うケースってどのぐらいあるのだろうと、ちょっと時代錯誤のような気もしますが、国の統計としては標準的に使われているので仕方がありません。

その4月の有効求人倍率(季節調整値)は1.48倍と、前月と比べ0.03ポイント上昇し、バブル期のピークだった1990年7月(1.46倍)を上回り、高度成長期の1974年2月の1.53倍以来、43年2カ月ぶりの高水準を記録したとのことです。

つまりひとりの求職者に対して1.48の求人があるということです。数では求人が上回っていますが、問題はそのミスマッチで、求人と求職者の希望する職種とがうまく合わないってことが最大の問題でしょう。

ちなみに有数の紹介会社や転職サイトを運営しているリクルートキャリア調べでは、5月の転職求人倍率は、前年同月より0.15ポイントプラスの1.85倍とのことで、ハロワと比べて高くなっています。採用がより難しい技術職の求人が多いせいでしょう。

同社の求人倍率が高いのは、WEBプログラマーなどのネット専門職(5.87倍)、建設関連技術者(4.67倍)、機械の組込・制御ソフトの開発技術者(4.55倍)とのことです。そういう職種の人は、今なら転職しても自分を高く売れそうですね。

リーマンショック後には一時期有効求人倍率が0.5倍(求職者2名に1件の求人)まで下がった時期がありましたので、それを思うとわずか8年前のことですが、隔世の感があります。

それにしても、高度成長期以来ですって、、、

そういえば、バブル時代は、新卒の内定式を海外で行ったり、ディスコ(笑)を借り切ってド派手なパーティを実施したり、いわゆる内定辞退者を出さないように、企業側は必死に学生に媚びを売っていました。今年の内定者もそうなのでしょうかね?とてもそういうおちゃらけた雰囲気はなさそうですけどね。

いくら就業人口が減ってきているとは言え、高度成長期やバブル時代と今と比べて雇用情勢がなにか似ているところがあるかな?って考えると、確かに3Kに代表される、若者に不人気な職業の求人難が叫ばれているのが似ていますが、それぐらいかなぁって感想です。

有効求人倍率推移(年間平均)データ出典:厚生労働省


こういう記事もありました。

このままでは「人手不足倒産」という悪夢が現実になる 「バブル期超え」を喜んでいる場合か(現代ビジネス)
定年の延長など働く高齢者が増えたことや、女性の参画が活発になったことが背景にある。安倍内閣も「女性活躍の促進」や「一億総活躍社会」といったスローガンを掲げ、働く人材の確保に力を入れていることが大きい。

人手不足倒産ってのは、得てして採用しても就業条件が守られなかったり、当初の約束と違っていたりして従業員が定着せず、また業績が急拡大しているわけでもないのに年中募集をかけているようなブラックな企業はどんどん潰れてくれて結構という気もしますので、別にどうでもいいのですが、闇雲に給料が上昇していくことで起きる様々な問題を懸念しています。

但しパートやアルバイトなど非正規雇用の時給は前から低すぎると思っていましたので、それの改革は必要だと思っています。

企業もパート・アルバイトの時給が上がると、それならもっと長期的な視野を持って正社員を増やしていこうという考えに向きますし、また従来の統一された正社員制度から、地域限定社員や時間短縮正社員など様々なライフスタイルにあった正社員制度ができてくる可能性が高まります。

そのパート・アルバイトの時給もジワジワと上がってきています。

パート・アルバイト・派遣労働者募集時時給の推移


こうしてみると派遣スタッフの時給は結構上がり下がりが目立ちますが、パート・アルバイトは結構緩やかに見えます。

これは統計グラフのマジックとも言えるもので、つまりパートアルバイトの総数と派遣スタッフの総数は相当の開きがあり、2016年の総務省データではパート・アルバイトの人数は1403万人に対して派遣労働者は133万人と10倍以上の差があります。少ない派遣スタッフの時給が、件数がはるかに多いパート・アルバイトと比べ時給に凸凹ができるのは当然のことと言えます。

こうした賃金上昇問題は、今回はデータは割愛しますが、非正規労働者の賃金は三大都市部と地方との格差が大きく、人の都市部への集中が加速しています。それが最大の問題だと言えます。

賃金の抑制とともに、求人倍率を低下させ、バランスがとれた労働・雇用環境をおこなうためには、サービス業は仕方がないとして、役所(国の機関)や、製造業、大学や専門学校など、もっと地方へ分散移転をする努力が必要なのではないでしょうか?

農協のトップ組織全農が日本最大のビジネス街大手町のど真ん中にあること自体が理解不能です。ネット関連企業も東京の中心部に本社を構える必然性はなく、都市部と地方とで法人税に数倍の差を付け、企業と役所が全国に分散することがこの国の近代的発展という方針を国がおこなうべきでしょう。

そのために、今までリニア含む鉄道、空港、港湾、高速道路などの建設でインフラを整備してきて、それらをもっと有効に使うことができるでしょう。

そしてそこで働く労働者にとっても、広い庭付きの住宅や、待機児童ゼロの保育園など子育て環境の充実がはかれ、少子化にも歯止めがきき、家族や仲間とのレジャー意識も高まり、残業ゼロの時短も進むのではないでしょうか。


【関連リンク】
807 労働人口と非労働人口推移と完全失業率
705 有効求人倍率と完全失業率から推測する未来
498 失業率推移ではなく失業者数推移でみると
446 失業率統計の話し
362 有効求人倍率は改善するのか?
331 過去最悪の有効求人倍率0.47%は果たして底なのか?




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