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以前書いた「40歳以上の解雇や退職勧奨は最悪だ」の続編にあたります。

その時には「正社員の解雇規制を緩和するのには反対で、逆にもっと解雇規制強化すべし」と書きましたが、ではどうすればその正社員(=無期限の正規雇用)を増やすことが出来るのか?という問題について考えてみました。

まず、非正規雇用の中身を復習してみましょう。
hiseiki001.jpg

2010年のデータでは、正社員3,355万人に対して非正規雇用は1,755万人で就業者全体の34.3%を占めていることになります。

この非正規雇用の中身を見てみると、パート847万名(非正規全体に占める割合48.3%)、アルバイト345万人(同19.7%)、派遣社員96万人(同5.5%)、契約社員・嘱託330万人(同18.8%)、その他137万人(同7.8%)です。

一般論から言えば、パートやアルバイトの大半を占めるのは、フルタイムで勤務ができなかったり、勤務地が限定されたり、長期間の勤務ができない人達でしょう。例えば育児や介護のため働ける時間や曜日に制限がある主婦(夫)、学校へ行きながら空いた時間にアルバイトをする学生、劇団の練習や司法試験受験のため出勤が比較的自由な仕事しかできない人、様々な理由から住んでいるところから離れられない人などなど。

そういう人達(非正規雇用の68%)は果たして本当に正社員(フルタイム勤務、残業・休日出勤あり、転勤あり、合宿研修あり、会社行事参加必須、職種や部署変更ありetc.)の仕事を望んでいるでしょうか?

それでも統計データ等を見ると(意外にも)半数近くが「正社員になりたい」と回答しています(内閣府国民生活白書)。しかし実際に正社員になるための諸条件(勤務時間、残業、転勤、仕事内容の変更など)を認識して覚悟をした上でのことなのかと言えばたぶんそうではないでしょう。学生のアルバイトが学校をやめて飲食店の正社員になりたいと思っているとは考えにくいです。

もちろんパート・アルバイト就労している人の中には、正社員となって残業、転勤上等、ガンガン働きたいし、すでに正社員よりも働いているという人もいるでしょう。しかし実際には統計の聞き方が「パートやアルバイトのままがいいか、正社員になりたいか」であれば、思い浮かぶのは「仕事はいまと同じで給与や福利の待遇だけ正社員と同じがいいか」という現実ではあり得ない回答を引き出す質問ではなかったのではと推察します。ちょっとうがった見方でしょうか?

次に派遣社員、契約社員・嘱託の非正規雇用の人達はというと、長期で働く派遣社員や契約社員は、不況時にはかなりの割合で正社員志向が強いことが予想されます。逆に好況時になると、派遣社員の中で正社員になりたい人の割合は一気に下がる傾向があります。それは派遣で働く人にとっての大きなデメリットが仕事が切れてしまうととたんに収入がなくなるということだからです。それ以外では派遣で働くメリットもあり、好景気で仕事が次々ありさえすればそのような問題は起きにくいのです。

しかし最近急増している嘱託はどうでしょう?一般的に嘱託というのは、定年後にその後も働いてもらうために作られた制度と言ってもいいでしょう。特に今年度から高年齢者雇用安定法が改正され、定年後65才までの雇用が企業に(段階的に)義務づけられることになりました。その先取りとして、60才以降、嘱託になって働く人がここ数年で急増しています。その嘱託の人達が、現役時代と同じように残業や転勤もいとわずガンガン働く正社員になりたいかというと、多くはそうは思えません。

さて、ここまでで非正規雇用の実態が少しだけ明らかになってきたので、正社員への道を考えてみたいと思います。

企業からすると、非正規雇用を採用するのは、

1)定型業務や単純作業など軽作業はできるだけコストを抑えたい
2)景気の影響で業務量が上下するのでその緩衝役として
3)季節要因で業務量が上下するのでその緩衝役として
4)正社員は基本幹部候補生という考え
5)まず非正規雇用で働きぶりをみてから正社員に登用する(採用の一手段)
6)期限が決まっている仕事をこなすため

などが考えられます。

2)や3)6)のような業務量や期限の関係で一時的に補充しなければならないケースはさておき、それ以外では、問題点を解決してあげれば非正規雇用を採用する理由はなくなります。

例えば1)の単純作業や軽作業ですが、正社員の採用において何種類かのパターンが用意されていて、それによって採用条件を違えても合法とすると、今まではアルバイトで採用していた人を正社員として採用と言うことが可能でしょう。つまりわざわざ本社と工場で別会社や子会社にしたり、雇用形態を変えて非正規社員を採用するのではなく、ひとつの会社の正社員というくくりの中に、いくつもの職制とキャリアパスがあり、それを選択して採用試験や昇進試験を受けるというもの。昔あった一般職と総合職、国家公務員のキャリアとノンキャリアのようなもので、それをもっと細かく分類します。

当然幹部候補生となる経営職と軽作業が中心の業務職では、入社採用試験時の条件(例えば経営職は大卒以上&TOEIC700点以上とか)や、試験の難易度や条件、入社してから与えられる業務量、研修時間、勤務時間、その他転勤や出向などの諸条件も違ってきます。当然支払われる賃金や昇給率も違ってきます。単純労働の場合は、アルバイトとそう変わらない給料で年功制度もなく昇級もほとんどありません。しかし双方とも解雇規制があり、福利厚生や有給休暇制度など正社員としての扱いはどの職でも同じです。

そうなるとおそらく社内の中に入社時のクラス(階級)がハッキリと分かれてしまい、それなりの弊害もあるでしょうけど、それは現在のアルバイトや派遣社員と正社員との格差を比べればまだマシに思えるはずです。

そして入社時に一度決まったクラスでも、入社後に入れ替わることも想定しておきます。例えば幹部候補クラスで入ったけど、病気になりストレスの溜まる激務から、単純労働へ移りたいという希望をすれば変更でき、その逆で軽作業業務で採用された人が抜群のリーダーシップを持ち、数々の改善提案を成功させ、認められて一定の条件と社内試験をクリアすれば、マネジメントクラスや幹部クラスへ抜擢されることも可能とします。そういう制度を義務づけ、入社時の条件と選択がすべてではないようにします。

おそらく労働組合などからは、平等の精神に反するなど反対意見も多そうですが、ひとつの企業内でも様々な職種や場所がある中で、労働条件や賃金、ベースアップが一律同じというほうがおかしな話しで、すでに有名無実化している年功序列を完全になくすのであれば、せめて実力主義、成果主義にして、それを職能給として賃金に反映すべきでしょう。

5)の採用の一手段として非正規雇用を利用するケースも増えていますが、企業側からするとせっかく非正規雇用を正社員にしようとしているのに、それを禁止されるのではあまりにも理不尽です。

ただ言えるのは数ヶ月のアルバイトや契約社員だった時には有能であっても、正社員に登用したとたん?という人が経験上少なくなかったことです。

正社員になるというのがモチベーションの人は、それが達成されてしまうと、いきなりそれに安住してしまい普通の凡人になってしまうことがよくあります。つまり非正規社員の働きはあまり参考にならないというのが実感です。自ら考え自主的に動くことが多い正社員に求められる資質と、基本は指示された範囲の中で動く非正規社員に求められるそれとが違うこともひとつの要因です。

正社員となると通常は数年間ではなく、何十年間と長いつき合いになるわけで、その間ずっと全速力で走り続けられるかというとそれも無理な話しです。逆に入社時はあまりパッとしなくても、十年後、二十年後に大活躍し会社の危機を救う社員が出てくることがあるのはドラマだけでなく実話を元にした「プロジェクトX」によく登場していました。

つまり、正社員の試用期間の代わりにと非正規雇用を長くやったところで、それでは才能を見抜くことはできないということを論理的にまた事例をもって証明し、そのような採用手法を採るところが(主としてワンマン経営の中小企業)減るでしょう。どうしてもという場合は、派遣で紹介予定派遣というのがあり、それをうまく活用すればいいのです。

ユニクロが始めた地域限定社員のような制度を政府も検討を始めたようです。果たしてそれがどのようなものかはまだわかりませんが、なにか解雇規制の緩和とセットで論じられているところが嫌な雰囲気です。つまり「(中高年や病気がちな)正社員をどんどん解雇して、その代わりに地域限定社員を安く雇えば企業はお得です」的な。

ま、議論が始まったのはいいことなので、しばらくその様子をウォッチするしかないですね。


 【関連リンク】 
 697 非正規雇用拡大の元凶が人材派遣だって?
 683 退職勧奨・強要にあった場合の対処法
 606 正社員の解雇には2千万円かかる!それホント?
 572 転職のキモは履歴書だ
 542 恒久化される求職者支援制度
 541 厳しさ続く非正規雇用
 539 コンサルタントという職の謎
 452 中高年者の雇用問題と非正規雇用問題
 400 規制強化の派遣法改正は正しいことか





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求人倍率とは1つの求人に対して何人の求職希望者がいるかという指標(求人数/求職者)ですが、一般的には求職者より求人数のほうが多い(1.0に近いかそれ以上)と経済に活気があり景気がよいと判断できます。その中で、有効求人倍率が先の1月で3ヶ月連続上昇となり、ようやく5年前のリーマンショック以前の水準(0.85)に戻りました(2月も横ばいで0.85)。

求人倍率には(1)新規求人倍率と(2)有効求人倍率の二つがよく使われますが、違いは(1)の新規求人倍率は計測する月に新たに入る求人と求職者だけに限定した割合ですが、(2)の有効求人倍率は前月から繰り越された(決まらなかった)求人や求職者を含むトータルの割合ということになります。(1)の新規求人倍率は季節要因や一時的な求人要請(震災復興や大きなイベントなど)などにも影響されやすいので、一般的に(2)の有効求人倍率を見るほうが景気動向の参考になります。

また(1)(2)とも新規の学卒者は含まず、統計では求人・求職者ともパートを含むか含まないかのデータに分かれます。つまり非正規雇用を含むと1.0を超えていても、正規社員の求人/求職者が1.0を下回っていると安定した雇用状況と言えないかもしれません。

1972年から2013年の42年間の1月度分有効求人倍率(パート含む・パート含まない)の推移グラフです。

kyujinbairitsu1.jpg


有効求人倍率が1.0を上回るというのは稀なケースで、過去42年間のうちパート(非正規雇用)を除くと計5年間(1973~74年、1990~92年)だけで、パートを含めても9年間です。

1973~74年の時は、その前年の1972年に首相に指名された田中角栄氏が、列島改造論をぶち上げ、公共事業期待など内需拡大路線へ大きく舵を切った影響が大きかった頃で、1990年は不動産バブル絶頂の時期でした。

職安へ求人を出している多くは人気のない業種や職種、条件で、例えば介護・看護職、販売職、飲食業は年中人不足で、保険や不動産のインセンティブ制の勤務条件の求人はいつも募集しています。それらの賑やかし求人?を含めると、いつも求人難で求職数を上回っていそうな気がするのですが、上記のように統計からすると1.0を上回ることは滅多になく、ちょっと不思議な感じがします。

求人、特に正社員採用の場合、景気上昇とリアルタイムに連動しているとは言えず、数ヶ月から数年遅れて「儲かったから人を新たに入れよう」「今期は忙しかったから、来期は多めに採用しよう」となるので、時差が発生します。また地域によっても大きな格差があり、1月の有効求人倍率で見ると復興需要が多い宮城県の1.25に対し、沖縄県は0.46倍と3倍の開きがあります。

労働力人口が漸減している現在なら、65才を越す団塊世代の退職者補充により求人数が増えていっても不思議ではないのですが、それ以上に景気の先行きが不透明で正規社員の採用を抑制し、その代わりにパートなど非正規雇用が中心となっているのでしょう。

あと民主党政権だった3年間はボロカスに言われていますが、2009年夏に政権交代し、まだ自民党とリーマンショックの尻ぬぐいをしていた翌年の2010年までは有効求人倍率が大きく下がり続けたものの、2年目の2011年以降は、東日本大震災の影響がどれほどあったかは不明ですが、大きく改善しV字回復を果たしています。

今後アベノミクスとやらの効果で、有効求人倍率が1.0に近づくことを期待されますが、逆にTPP参加や消費税アップなどの影響により民主党政権が大きく改善させた2011年以降の求人の勢いをそぐようなことだけは避けてもらいたいものです。

もうひとつ完全失業者率というのは全労働者数に対し仕事を求めている(実際に求職活動をおこなっている)人の数の割合で、これも景気を判断する上でよく使われますが、特に国際比較をする場合には、各国での統計の取り方に違いがあったり、国や政治の恣意性が加わる要素もあり、今ひとつ信用がおけなかったりします。

なので、米国が7.9%、ユーロ圏11.9%で日本が4.2%(いずれも2013年1月値)だから「日本がずっと景気がいい」と短絡的には判断ができません。

例えば、日本の統計では「実際に就職活動をおこなっている」というのは、ほぼ雇用保険を受給するために職安を通じ、あるいは職安と関係を持ちながら就職活動をしている人にほぼ限定されます。

雇用保険も切れて、職安とのつながりが薄れ、独力で就職活動をおこなっている人や、本来正社員として就職したいけどいったん生活のためにやむなくパートで働いたり、家業や家事手伝いをしながら就職活動をおこなっている人などは統計上求職者とカウントされません。そうした潜在的な求職者を統計に加えるとおそらく日本の失業率は数%上昇すると見られています。

これが政治的に活用されるとどうなるかと言うと、政権が代わり景気がよくなったと見せかけようと、厚労省に命じ全国の職安に対して「求職者の基準を厳しく精査せよ」とハッパをかけたとします。各地の職安ではなかなか就職が決まらない求職者に対して「真剣に職探しをしていないので求職者ではない」と判断し、求職者の統計数から除外され、その結果失業率を押し下げるということができてしまうわけです。

「そんなことあるわけない」と思っている幸せな人も多いと思いますが、厚労省の出先機関の各都道府県労働局、さらにその下にある職業安定所の職員が、誰の顔を見て仕事をしているかを考えれば明かです。どれだけ求職者のことを考え、役に立ったかというのが評価基準ではなく、上司やさらにその上が期待する数字を出せるかが評価となる以上、恣意的なことがおこなわれても不思議ではありません。一方、民間の就職斡旋業者は就職が決まらなければ1円にもなりませんから、求職者と求人企業のマッチングを必死になって考えます。そこが大きく違う点で公営職安の限界です。

15歳以上の人口の中から、家事、通学、リタイア(定年など)、療養中などの働けない人口を差し引いたものが「労働力人口」で、それが総人口に占める割合「労働力人口比」と、「労働力人口」の中から職は探しているけど働いていない失業中の人を差し引いた「就業者数」が総人口に占める割合「就業率」、それに一般的によく使われる「労働力人口」に占める失業者の割合「完全失業率」を1972年から40年間の推移をグラフにしたのが下記です。

kanzensitsugyou.jpg

1990年以降「労働力人口比」も「就業率」も大きく下がってきていますが、これは進学率特に高等教育への就学率の上昇、さらには引退した高齢者の増加によるものと考えられます。つまり1970年代は全国民のうち約63%以上の人が働いていたのに対し、2012年には56%の人しか働いていないということです。1970年代は専業主婦が当たり前だった時代で、現在は共働きが普通となっているのに関わらず「就業率」が減少しているというのも不思議な実感です。

それでも総人口が増えていれば、「就業率」が下がったとしても就業者の人数(実数)はあまり変わらないのでは?と考えられるので、「労働力人口」「就業者数」をグラフにしてみました。

sitsugyousyasuu.jpg

確かに1998年までは「労働力人口」は増え続けてきましたので、「就業者数」も1990年頃までは順調に増えてきました。ところがその後は緩やかに下降し続けています。

しかも2000年以降「労働力人口」に比べて「就業者数」の下がり方が顕著で、その差分は「失業者数」ということになります。

1973年には労働力人口は5326万人、就業者数5259万名、失業者数68万名だったのが、2012年には労働力人口は6555万名(+1229万名)、就業者数6270万名(+1011万名)、失業者数285万名(+217万名)という状況で、やはり「労働力人口」も「就業者」も率では落ちているものの実数では増えていることがわかります。

過去に労働力人口がもっとも多かったのは、1998年で6793万名、就業者数がもっとも多いのは1997年の6557万名、失業者がもっとも多かったのは2002年で359万名となっています。

少子化は変わらないまま、団塊世代が65歳を過ぎて続々と引退をしていき、今後この労働力人口減少傾向は団塊ジュニア世代が引退する二十数年ぐらいまで続きそうです。

とすると、日本の景気(主として消費活動)はどうなるか?

短期的にはともかく、中長期的で見る限り、国内消費は間違いなく冷え込んでいくことは誰にでもわかりそうです。


 【関連リンク】
 失業率推移ではなく失業者数推移でみると
 失業率統計の話し
 棄民政策は日本の伝統か
 長期失業者が118万人!
 有効求人倍率は改善するのか?
 労働力人口から見る日本経済の今後とは
 過去最悪の有効求人倍率0.47%は果たして底なのか?
 完全失業率とは
 就職活動大詰め?
 失業保険の初認定
 失業保険について2




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703
昨年8月に国会で成立し、この4月1日より新しく18条~20条が追加された改正労働契約法がスタートしました。

改正のポイントは、
(1)有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
(2)雇止め法理の法定化
(3)期間の定めのあることによる不合理な労働条件の禁止

です。

わかりやすく言うと、

(1)は、期間を決めた雇用契約(パートや契約社員、派遣社員などの有期労働契約)が更新を繰り返して通算で5年を超えた場合、正社員と同様の期間の定めがない雇用(無期労働契約)に切り替えられる「無期転換権」を得るということです。

「正社員と同様」と書きましたが、雇用条件は一般的には正社員とは違っているはずなので、雇用期間だけが正社員と同様という意味ですが、パートや契約社員用の就業規則が整備されていないと、後々問題になる可能性があります。

具体的には今年4月1日に1年間の有期労働契約を交わして契約社員となり、それが毎年更新され5年後2018年4月1日を超えた時に「無期転換権」が取得でき、その契約社員が希望すれば、それまでの有期労働契約から無期労働契約に変更ができます。

しかし、有期労働契約を結ぶ人の多くは、様々な理由によりパートや契約社員を選択している人が多く、たまたま結果的に5年を超えたから無期労働契約に変更したいかというと、案外それは少数のような気がします。また無期労働契約だからといって、リストラなど解雇は企業規模に限らず普通に起きていますので、無期労働契約の人が解雇されないわけではありません。

もし本当は正社員を希望しているのに、会社都合で契約社員にしかなれないといった場合「5年間繰り返して働けば、正社員になれる」と思ったら大きな間違いで、上記にも書いたように雇用期間は正社員と同様の無期でも、仕事内容や給料、昇進、昇格などは違いますので注意が必要です。会社の中にはパートや契約社員から正社員登用制を敷いているところもありますが、まだ少数のうえ、上記の「無期転換権」とは直接関係がありません。

ただ無期労働契約を交わしておくと、ある日突然「今度の契約期間の終了をもって終了してください」という契約期間を理由にした雇用契約終了(雇い止め)がなくなるので、比較的安定した勤務ができるというメリットはあります。また職場の閉鎖や業務縮小などにより企業都合で解雇される場合は、正社員と同様に、なにかしらの補償が受けられるとか、解雇が合理的な理由でないと判断されると解雇無効となるケースもあります。

派遣会社に登録し、3ヶ月、6ヶ月単位で契約を繰り返して派遣される場合がよくあります。その場合、ひとつの会社に通算で5年以上派遣されていなくとも、派遣期間がほぼ連続し通算で5年以上派遣され、その間に派遣されていない空白期間が6ヶ月以上なければ、派遣会社に対してこの「無期転換権」が得られます。決して派遣先の会社へ正社員待遇で入れるという意味ではありません。

ただ派遣会社によっては、派遣社員に「無期転換権」を与えたくないと判断すれば、わざと6ヶ月以上の空白期間(当然無給)を置くようなところが出てくる可能性があります。というのも派遣会社で特定の人を派遣し続けるというのは結構難しく「無期転換権」で派遣先がないのに雇い続けなければならない(≒給料保証)のを恐れてのことです。

この法律に対処するため、例えば「パートや契約社員は最大4年間までで、それ以降の延長はおこなわない」ような内規を作る会社も出てきそうです。また派遣会社は、派遣社員を例えずっと継続する仕事があっても、6ヶ月以上仕事を依頼しないような社内ルールを作るところも出てきそうで、本当に労働者のためになるのか?とも思えてきます。

(2)は、(1)と関連していますが、パートなど有期雇用契約を繰り返していると、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない限り、契約は更新がされたとみなされ、なんの補償もなく契約期間終了(雇い止め)ができなくなるということで、もし労働争議が起きた場合には労働者側に有利に働きそうです。

ただ一部の大企業が実施しているように「非正規雇用は二年以内で再契約は1回限り」とか「二年以上継続する場合は派遣で」とかルールを決めて対応する会社が多くなりそうです。

あと、冗談みたいな話しですが、現行の就業規則のままだと、60歳定年になった人を65歳まで再雇用しなければならなくなった高年齢者雇用安定法の改正、いわゆる「継続雇用制度」に則り、1年ごと嘱託で契約を交わすと、5年後にその嘱託の人には「無期転換権」が発生してしまい、それが行使されると、企業はその人が死ぬか勤務に耐えられなくなるまで雇い続けなければならなくなります。就業規則には60歳定年は規定されていても、65歳以上の人には定年の定めがないのが普通です。

(3)は、パートなど有期雇用契約の人と、正社員など無期雇用契約の人とで、不合理な労働条件差別をしてはいけないよということです。この「不合理な労働条件」とはなにかと言うとまだ判例が少なく、ハッキリした線が引かれているわけではありません。

不合理な労働条件のわかりやすい例として「通勤手当」「食堂の利用」「安全管理」「福利厚生」「教育訓練」などは合理的な理由なしに正社員と差別してはいけないということでしょう。

現状では正社員は通勤手当を支給し、健康診断の受診補助があるものの、同じ仕事をしているアルバイトや契約社員にはないというところも多いでしょうが、そういうのは是正されていくでしょう。ただし通勤手当の場合、どこの事業所や店に配転されるかわからない正社員だけ通勤手当を支給し、ある特定の事業所や店に勤務するパートやアルバイトには通勤手当はないという合理的な理由があれば問題はないということです。

以上のことから、今回の改正で労働者側にとって注意が必要なのは、
1)5年経ったからと言ってパートやアルバイト、契約社員から正社員になれるわけではないということ
2)逆に5年以上継続できるはずだった非正規雇用の仕事から5年未満で強制的に追い出される可能性が高まったこと
でしょう。

通常正社員としての就労を強く望んでいる人なら、一時しのぎでパートやアルバイトをしていても、並行して正社員の仕事を探すはずです。5年間もパートやアルバイト、契約社員、派遣社員で働き続ける人は、正社員になることをそれほど強くは望んでいないと解釈されても不思議ではありません。

つまりこの改正では非正規雇用を受け入れている人に対して正社員の一部の利点である無期雇用や労働条件という権利を与えたに過ぎず、それで非正規雇用の問題がなくなるわけではありません。

今後はユニクロが導入を始めた「地域限定社員」のように、正社員はすべて一律同条件というものではなく、それぞれの条件に応じた雇用と条件が設定できるような仕組み作りで、企業が非正規雇用を優先して採用しなくても済む枠組みができればいいですね。


 【関連リンク】
 非正規雇用拡大の元凶が人材派遣だって?
 退職勧奨・強要にあった場合の対処法
 改正高年齢者雇用安定法
 昨今の新入社員は終身雇用制を支持している
 海外移転で製造業の労働者はどこへいったのか?
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 転職のキモは履歴書だ
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 恒久化される求職者支援制度
 厳しさ続く非正規雇用
 中高年者の雇用問題と非正規雇用問題
 規制強化の派遣法改正は正しいことか
 労働者派遣の全面禁止がもたらす悲喜こもごも
 雇用保険法改正
 派遣・契約社員・請負(派遣)の違い





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694
1年前に「転職のキモは履歴書だ」を書きましたが、そこでは触れなかったことで、ひとつ重要なことがあります。

それは「虚偽の記載」についてです。

大学を中退したのに学歴のところに卒業とか、簿記は二級しかとっていないのに一級とか書くのは問題外ですが、本人は虚偽という認識はなく軽く考えてつい書いてしまうようなことがあります。

例えば、退職後にしばらく無職の期間があったり、アルバイト期間があると、面接を受けるとその期間中は「なにをしていたか」「なぜ就職せずにアルバイトをしていたのか?」と聞かれます。

そういう質問に「仕事が嫌になってしばらく羽を伸ばしていた」と本当のことは言えず、かと言って「転職活動をしていた」とか「生活費を稼ぐため就職活動に支障がない程度にアルバイトをしていた」と事実を正直にも言えず、後ろめたい気持ちや、あまり格好がよくないからと、ブランクの期間をなくすため、前職を退職した時期を勝手に延長したり、アルバイトだったのに、正社員で勤務していたように書いてしまうことがあります。本人は悪気があってとは思えません。

しかしこれも程度によりますが、履歴書の虚偽記載と言われても仕方なく、そんなことばれないだろうと思っていても、意外と簡単にばれてしまいます。それはプロの面接官ならば、前職の退職時の話しや仕事の説明を求める際、そのときの表情や説明内容で怪しいかどうかわかりますし、餅は餅屋であの会社はここ数年中途で正社員は採っていなかったハズというような情報を持っています。そして怪しければ裏をとります。つまり前職の会社の人事部に尋ねることです。

人事部が元社員のことについて外部の質問に返答するのか?という疑問を持つ人がいると思いますが、例え商売上はライバル企業同士でも、人事部同士はお互い持ちつ持たれつの関係です。さすがに個人情報に触れることは回答しないまでも「当社の求人募集に応募されている○○さんという方は、貴社に1月末まで正社員として勤務をされて、円満退社されたというのは事実でしょうか?」という質問にはほとんど普通にYESかNoで回答するでしょう。

そこでもし履歴書に書かれていることが虚偽だとわかったら、どんなに評価が高い応募者でも採用されることはありません。入社する時から嘘をつく人をまともな企業なら信用せず雇いません。入社してからも顧客や上司に平気で嘘をつく可能性があると判断されるからです。

昔面接を担当していたとき、女性の場合で特に多かったのは複数の職歴が一流の会社ばかりで、それはあり得ないだろうと思って聞くと「全部派遣社員として」というもの。履歴書にはそういうことは一切書かず、もし相手が勝手に誤解してくれたらそれでOKとでも思っていたのでしょうか。採用担当者をなめているとしか思えません。同じ職歴でも大企業の正社員だった人と、派遣で大企業へ行き仕事をしていた人ではその評価は違って当たり前です。

就活では大企業を目指すべき3つの理由

あと、自分の転職経験で言うと、採用が内定した後に、大学の卒業証明書と健康診断書、前年の源泉徴収書の提出を求められました。健康診断書は、本当なら新たに受けにいく必要があるそうですが、聞くと前年に受けたものでもいいと言われ、それを提出しました。

大学を卒業したのは、その転職時にはもう20年ほど経過していたので、すぐに卒業証明書を発行してくれるのかな?とまず電話で問い合わせをしました。説明通りに郵便で申請し、取り寄せできましたが、新卒の場合はともかく、厳格な企業は、直接仕事とは関係がないのに、そういうことまでするのだなと知りました。

最近では無資格医師が何十年と病院や診療所に勤務していたと問題となっていますが、卒業証明書や資格の証明書などの提出は転職するときには求められることを覚悟しておくほうがよさそうです。なので大学中退後もう20数年経っているからわからないだろうとか、資格を更新せず切れているのに持っているように書くと、入社が決まってから虚偽と判明し、採用取り消しになることもありますから注意です。

履歴書の健康状態欄には「良好」または「きわめて良好」と書くのが通例ですが、前年度の健康診断書を出してと言われ、その中に不良箇所が何カ所もあると、健康の問題は主観的要素も多いので虚偽とは言い切れないものの、やはりあとで気まずい思いをすることになります。履歴書には「良好」でも面接時の質問で聞かれたら、長く煩っている持病があり病院へ通院しているのであれば、仕事には支障がないと断って、少しハンデにはなるでしょうけど正直に話しておく方が後々のことを考えるといいかもしれません。

中途入社の際、内定となり給料を決める際に参考にされるのが、前職時代の給料額です。転職する際には今までもらっていた給料と入社後の給料は大事な要素になりますから、少しでも多くもらおうと、実際の給料額より多めに伝えたりすると、あとで前年の源泉徴収票を見られ嘘がバレることに。面接時には前職での支給額と手取りがどれぐらいだったかは把握しておく必要があります。

その他、社会保険の手続きで就職先に提出する年金手帳には、過去に厚生年金を支払ってきた履歴と、退職したあとに国民年金に切り替わった期間等が記載されていますので、履歴書と合致しないと問題になる可能性があります。ただ会社によっては、出向など在籍先が実際の勤務先の名称とが違っているケースもままありますので、それは必要に応じて説明する必要があります。

いずれにしても、自分の履歴書の虚偽記載は刑法上の私文書偽造には該当しないらしいですが、それでも採用後に発覚した場合、最悪は懲戒解雇される可能性もある重大な違反行為です。確信犯的な虚偽記載はもちろんですが、履歴書のように後に残る文書は、軽い気持ちで相手に誤解を与えてしまうようなあやふやな書き方をしないに越したことはありません。


 【関連リンク】
 就活では大企業を目指すべき3つの理由 
 面白い入社試験
 6月のリストラと採用増情報
 転職のキモは履歴書だ
 労働紛争解決法
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ハローワークを頼りにしていいのか? 2012/2/8(水)

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会社を退職したり、解雇されたりして、直後に次の仕事が始まらないと、お世話になるのがハローワークです。私の年代は1990年から使い始められたハローワークという愛称よりは、正式な(公共)職業安定所(職安)といったほうがずっと馴染み深いのですが、以前は仕事でも、また個人的に退職したあとの失業保険の手続にも何度も通った場所です。

組織的には、厚生労働省→都道府県労働局→ハローワークとなっていて、さらに地域によってはハロワの出張所などもあります。

多くの人にとってこのハローワークは、

 1)仕事を探す、相談する
 2)失業保険(雇用保険)受給手続をする
 3)不法労働など労働トラブルを相談する
 4)職業訓練を申し込む


ですが、雇う側(企業側)にとっても、

 5)求職者を募集する
 6)社員の雇用保険の取得、喪失手続
 7)各種助成金の手続
 8)民間職業紹介、労働者派遣関連手続

などがあります。

比べるほど多くの役所のことを知っているわけではありませんが、私の経験で言えば、ハローワークはやる気を感じられない役場の中でも上位にランクされます。

その理由としては、税務署や市税などを納める市役所などと違い、市民や企業にお金を支払う一方のお役所だけに、何ごとにも消極的でスローモーなのです(一応雇用保険の徴収部門ではありますが、他の税金や保険料と比べると桁違いに少ない)。

税金や保険金を支払う仕事だけに、ことを慎重に運んでいるだけという自負があるのかもしれませんが、特に斬った張ったの厳しい民間企業で働いてきた人にとって、彼らの思考・行動・決断スピードの遅さは、イライラを通り越していったん帰って一仕事終えてからまた来るよと言いたくなるほどです。

彼らにとっては1日何件の相談に適格に応じるかが評価のポイントではなく、9時から5時までにトラブルなくどうやって過ごすかが重要なポイントなので、相談や手続1件あたりの効率や、来所者の長い待ち時間や、的確な対応ができる知識の吸収にはまったく興味がありません。

それに、不正受給を防止するためなのでしょうが、「人を見たら泥棒と思え」とばかりに、ひどく疑いのまなざしと人の心を平気で傷つける言葉で対応をします。私も必死で再就職に努力していた時、すでに民間の紹介会社から紹介を受け面接も受けていたにもかかわらず、「本当ですか?証拠ありますか?」としつこく問い詰められました。

ましてや、失業して肩を落として手続に来ている人に対して、励ますようなひと言を言うことは絶対になく、それまでたっぷり収めてきた雇用保険を、失業してその受給申請をすると、保険金詐欺師を相手にするように、嫌々時間をかけて手続をおこないます。まるでお上のお金を下賜してやると言わんばかりです。

ま、すべてのハロワのすべての窓口担当者がそうでないと思いますが、過去に全国15箇所ぐらいのハロワに出入りした経験からすると、概ねどこも似たような感じです。都会だからとか地方だからという差もなく、概して失業保険給付者の多くは弱気で下手に出るのをいいことに、役人の態度は江戸時代のお代官のように横柄で高圧的です。

もっとも失業する恐れのない公務員に、雇用保険受給者の気持ちがわかるとも思えませんし、また業者相手にしても、一番下っ端とは言え厚労省の許認可の一端を持っているので、管轄する業者(主として人材ビジネス系企業)に対しての威張り方も半端ではありません。

そういうハロワに改善勧告がありましたので、ザマミロです。

2012年1月31日(朝日新聞)
求職者の望む仕事把握せず ハローワークに改善勧告

記事の内容は、総務省が全国31箇所のハローワークを調査したところ、求職者の希望する仕事や希望勤務地を把握しないで紹介をしていたり、受け付けた求人内容の労働日数が不正確だったり、最低賃金未満の仕事をノーチェックで受け付けていたとのことです。その他にも求職相談の記録の7割に不備があり、職業紹介後に採否結果を確認していないケースもあったとのこと。

でもこれは調査に入ると予告され、調査前にまずいことは一生懸命に隠した残りの一端でしょう。不意打ちで覆面調査でもやれば、もっととんでもない報告がゾロゾロと出てくるのは間違いありません。

例えば、上記の求職者の希望を把握せず紹介というのは、実際にはほとんど紹介なんかしていないことがバレるのを恐れて、後付けで紹介したことに書類上しただけと推測できます。普通なら希望条件を聞かずに仕事の紹介なんかできるはずもありません。

また企業から受け付けた求人内容に不備があったのも、調査があることを知って、慌てて求人を集めまくった結果か、あるいは日常的に求人の内容にまったく関心がない(=求職者に紹介する気持ちがない)かのどちらか。

求職相談の記録の7割に不備があったというのは、通常そのような仕事はしていなく、調査日までに想像や経験から鉛筆なめなめ夜なべして慌てて作ったものと想定できます。

調査は普通何日か前に『○月○日にこういう目的で調査をおこなうので、「求職者への紹介事例」「過去1年間の紹介実績」「求職者の相談記録」などを用意しておくこと』という予告がされますので、それから慌てて作ってもまぁ間に合うわけです。

結論としては、ハロワで仕事紹介を頼んでも、偶発的な幸運を除き、期待してはいけません。ハロワは失業保険をもらい、さらに職業訓練を受ける手続の場だという気持ちで付き合ったほうがよさそうです。

ただ最近は有料職業紹介や求人サイト、チラシにお金をかけずとも、とりあえず無料のハロワに求人出しておけば、いくらでも求職者が集まるからという零細企業やブラック企業が増えているらしいので、そういうケチな会社に相当高い競争率で入りたいならハロワもありかも知れません。

話は変わって、ハロワの所長は都道府県庁から定年前のほぼ上がりの小役人がやってきますが、なんたってやっと手に入れた一応は一国一城のポスト、所長ですからその偉ぶりは見事なものです。そしてまた、小役人には必須の「下には強く上には弱い」という伝統はもちろん受け継いでいます。

ハロワの上に立つ都道府県庁の労働局には霞ヶ関の厚労省から、まだ20代か30代と思える若きエリートキャリア官僚が経験を積むという目的で数年を過ごしています。必ず数年で移っていくので都道府県にしてみればお客様扱いです。

当然ながらハロワの60歳近い所長も、霞ヶ関から出向してきた高級官僚には平身低頭で、外部から見るとあのふんぞり返っていた所長が、身体の前後を入れ替えたようにペコペコしている姿に思いきり笑えます。そうそう見る機会はないと思いますが、私は見たことがあり実際に笑いました。

そして今回のように国の調査で叩かれるのは都道府県の小役人と相場は決まっていて、いかにもみせしめ的でもあり、ハロワに不満を持つ一般庶民に対し、一種のガス抜き的なセレモニーかなという気がしてなりません。


  




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