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先般NHKのニュースウォッチ9で「職場バーは効果的？若手の離職をこう防ぐ」の特集がありました。番組の内容は、若者が次々と会社を辞めていく現状と、それに対する企業の取り組みが紹介されていました。

そしてその特集が終わった後、大越健介キャスターが「誤解を恐れず言うならば、若者にはもう少し辛抱強くなって欲しい」というコメントがありました。

おそらく大越キャスターと同年代以上の人はみな「よく言った！」と喝采を送ったでしょうし、逆にその年代以下は「年寄りが勝手なこと言うな！しかもリストラも倒産もないNHKの職員のくせに」と非難しても不思議ではありません。

その発言のすぐ後、番組でコンビを組んでいる井上あさひアナウンサーが少し慌てた様子で「でもこの問題は若者ではなく採用する側にあるのでは」とフォロー？をしていましたが、いずれにしても公平性、公共性を大事にするNHKの放送で、世間（＝視聴者）を敵に回す可能性もある発言をニュースキャスター（NHK職員）が言ったことに驚きました。

51歳の大越キャスターと31歳の井上あさひアナウンサーでは、年代間による考え方の違いがハッキリわかるのやりとりでしたが、私は当然大越氏と年齢が近いこともあり、彼の言いたいことはたいへんよくわかります。

大越氏や私が新入社員だった頃の若い人に対する教育は、現在のそれとは大きく違っていますが、その中でも特に変わってきたのは「会社への忠誠心」や「転職の意識」なのでしょう。「忠誠心」というと大げさに聞こえますが、いわゆる終身雇用が当たり前だった時代には、例え会社が嫌いでも、そこに忠誠を尽くすしかなかったのです。

団塊世代を含みその後しばらくは「転職は悪」「転職は損」という観念がまだ強くありました。つまり「終身雇用が善で得」という価値観が支配していました。

企業側も終身雇用する代わりに、若いときは見習い感覚で、薄給で我慢させ、会社への忠誠心を養い、年功序列のピラミッド型の上意下達の組織運営を進めてきました。また将来の幹部候補者を中途採用で入れるような会社は見あたりませんでした。新卒で入ってその会社に一番馴染んだ人だけが将来の幹部となり、一度入った会社を途中で辞めて転職する人は信用ができないという考え方です。

つまり新入社員は大昔から続く丁稚奉公とと同じように、何を言われてもジッと我慢して、先輩の真似をするところから少しずつ覚えていき、10年以上かけて一人前になるというのが普通の考え方だったのです。

いま同じことをしても「なぜそれをやらなければいけないのですか？」「そんなの無理です、できません」「もっとちゃんと教えてくれないとわけわかりません」など無知と理屈と正論で反撃されてしまいます。

そして配属された部署の「仕事がつまらない」、「上司が気に入らない」、「今の仕事には将来性がない」と、スパッと会社を辞めて転職してしまいます。そういう1～3年で辞めて転職する人の受け皿として「第二新卒市場」がすでにできあがっているからです。

なので、上記の大越キャスターのボヤキなど50代の職業観は現代ではもう通用しないのは明らかで、言っても仕方がありません。

また辞めたい人を引き留めようとする企業も実は本音のところでは微妙で、一度「辞める」と言った人が会社の説得に応じ、配置転換などして一時的には踏みとどまったとしても、その後近いうちに結局は辞めてしまう確率は相当に高いのが現実です。

退職希望者にそのような努力をするぐらいなら「辞めたいならばお好きにどうぞ」としてしまうのが、冷たいようですがお互いに無駄な労力と時間を使わずに済みそうです。

唯一若者の離職を防ぐ効果的な方法は、30代の一番脂がのった社員を会社のトップや幹部に登用し、経営を任せることです。そして当然報酬や給料もその頃が一番高くなります。ベンチャー企業ならすでにやっていることです。

30代のリーダーなら20代の若者とも感性が近く、共感が得られ、すぐ近くに目標とすべき人ができ、若者の離職が防げることでしょう。そして40代、50代の社員は、30代の幹部の部下として配置をします。40代以上ならそうしたところで自ら率先して辞めていく人は少ないでしょうからその心配は不要です。

いずれにしても会社というのは大海に乗り出した船のようなもので、乗員それぞれには役割があります。遠くへ船出してしまってからチームワークを乱し、特別扱いをしでも残ってもらうより、まだ陸に近いところにいる間にさっさと降りてもらったほうが、お互いの利益になるのではないでしょうか。

だから、一定の比率（およそ4～5割）以内であれば、若手の離職をあらためて防ぐ必要などなく、逆に引き留めのコストと手間をかけず、戦力ダウンを防ぐため、通年採用をやっていくのがずっと前向きです。



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