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関係者の方にはたいへん失礼なのですが、ちょっと古いですが下記の記事には思わず笑ってしまいました。

ハローワークの非正規職員の相談員ら 大量雇い止め」(東京新聞 2013/3/22)
雇用の安定を目指すはずのハローワーク(公共職業安定所)で、相談員などとして全国で働く非正規職員のうち、約一割に当たる二千二百人が、この三月末で職を失う。突然「雇い止め」を告げられた職員たちは、業務で失業者の相談に乗りつつ、自らも勤務時間外や休暇に職を探す事態となっている。四月以降、窓口が混乱しないか懸念する声も上がる。

「紺屋の白袴」、いや、「医者の不養生」、いや「易者身の上知らず」、いや、「鍛冶屋の竹火箸」、いや、「灯台下暗し」は違うか、「驕る平家は久しからず」、いやもっと違うか、「月満つれば則ちかく」は言い過ぎだし、「遼東の豕」は全然ダメダメで、とにもかくにも例えを悶々としながら考えてみたけれど、どうにも適当なものが出てこず、余計に変なストレスが溜まってしまいました。

つまり、人々が職を求めてやってくるハローワークで、職を与えるために働いていた(非正規雇用の)職員が、リーマンショックや東日本大震災以降、急速にその人員が増やされ続けてきたそうですが、それらが一段落して、一気に縮小されることになり、職を失ったという構図です。一種の雇い止めってところでしょうか。

国は「非正規雇用者の雇い止めはけしからん!」ということで、この4月1日から改正した労働契約法が施行されましたが、これは今年4月1日から始まり5年後の2018年にようやく影響する法律ですから、それの施行前に慌てて雇い止めをしたというわけではなさそうですが、それを疑いたくもなる絶妙のタイミングです。

改正された労働契約法で非正規社員は幸せになれるのか

前政権の「コンクリートから人へ」から、新政権の「人からコンクリートへ」の政策転換を現場がさっそく実行したというか、限界集落寸前の地域が多そうな東北に、広くて快適なフル規格道路や、役に立つか怪しい巨大な防波堤や、新たに山を切り開いて作る住宅代替地や、今度こそ津波に負けない立派な公共施設などを、復興の名の下で次々建設を進める代わりに、民間企業より早く、そして着々と役所のリストラ(と言っても正式な公務員以外の)を進めたということなのでしょう。

実はハローワークにそれほど多くの非正規職員が勤務しているとは知りませんでした。どれほど多いかというと、2012年度ハローワークの職員全体は全国に31,765名、そのうち非正規雇用の職員が20,176名といいますから全体のなんと64%にのぼります。

私が職安で仕事を探すふりをしつつ(職安にはロクな仕事がなかったので、民間を重点に求職活動をやっていました)、失業保険の給付を受けていたのは、もう10年以上も前になりますが、そこで応対した人はどこからみても普通の、上から目線で傲慢な口の利き方をする、しかも要領の悪い公務員と映りましたが、もしかするとその人も非正規雇用の人だったのかもしれません。少なくとも総合受付に座り、来所者には見向きもせず、内輪同士でペチャペチャと喋ってばかりいたおばさん達はそうだったのかも知れません。

当然所長をはじめ、奥の方で暇そうにいつも新聞や雑誌を読んでいる管理職は、全員が正規雇用職員でしょうから、今の割合から言っても通常の忙しく窓口に出て応対している人や、丁寧に端末操作のアドバイスをしてくれる人などは、全員が非正規職員なのでしょう。

今回2,200名が3月末で雇い止めされ、新たな補充がないと仮定してもまだ18,000人が残るわけで、全国437カ所の職安(出張所は除く)で割ると、一カ所の職業安定所には平均で41名もの非正規雇用職員がいる勘定になります。

なにか、平均で70人ちょっとの職安の中で途方もなく多いような気がします。職安を民営化し効率をあげ機械化できるところをしていけば、おそらくその半数で今よりも高サービス、高付加価値が失業者に提供できるでしょう。英国なんかは何年も前にそうやって成果をあげています。

そしてハローワークのような場所で非正規職員であっても、数ヶ月間も働いていると、(人にもよりますが)おそらくその態度は「重要な公務をしている俺様と、失業したあわれな奴ら」という差別感あふれる錯覚をして、態度や口の利き方が徐々に横柄となり、謙虚さが失われていく人もいるでしょう。普通に見掛けます。

今回雇い止めされるのはわずか非正規職員の1割程度なので、役所側も辞めてもらう人と、残す人とを意図的に選別しているでしょう。そうすると非正規職員同士でも微妙な空気が流れていたでしょう。その選別は同じ仕事をしていれば、正規職員のお気に入りとそうでない人で判断されることになるのが普通だからです。

つまり役所を雇い止めされる人は、役所のような大甘な職場でも通用しなかった人という烙印が押されるわけです。そういう人達が、紹介する側から紹介してもらう側の逆の立場となり、仕事を探すことになりますからたいへんなことです。

ハローワークの中にいれば、その限界を痛いほどよく知っていますので、おそらくその時は古巣のハロワではなく、民間の紹介会社などを頼ることになるのでしょうけど、役所を雇い止めされた人を喜んで採用する企業があるとは思えず、厳しい民間企業の現実を知ることになるでしょう。

また非正規職員のたった1割が削減されるだけなのに、ハローワークの現場はというと、おそらく正規職員よりも真面目に働いてきた非正規職員を失うことで、パニックに陥っているようです。

職安の現場の正規職員からは自分たちの仕事の効率の悪さを棚に上げ、「減員分は業務の簡素化などで対応する」職場が回るかどうか。利用者に迷惑を掛けるかもしれない」(東京新聞)とあらかじめ予防線を張るのに懸命です。いや、ホント笑わせてくれます。


 【関連リンク】
 改正された労働契約法で非正規社員は幸せになれるのか 
 非正規雇用拡大の元凶が人材派遣だって?
 正社員の解雇には2千万円かかる!それホント?
 ハローワークを頼りにしていいのか?
 転職のキモは履歴書だ
 恒久化される求職者支援制度
 厳しさ続く非正規雇用 
 中高年者の雇用問題と非正規雇用問題
 規制強化の派遣法改正は正しいことか
 貧困ビジネス流行は役所の怠慢なのか?
 本当に派遣就労全面禁止するつもり?




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パナソニックやソニーなど大手製造業の不振が日本経済に大きな影響を及ぼしていますが、各地で大手企業の工場閉鎖が発表されると当然ですがそれにともない人員整理が行われることになります。
日立、情報機器の半導体製造終了 青梅の工場閉鎖(2012年12月7日)
ソニー・富士通・シャープ 工場の相次ぐ閉鎖で荒廃する日本の城下町(2012年11月14日)
日立、ソニーと相次ぐ工場閉鎖に揺れる岐阜・美濃加茂の悲鳴(2012年11月3日)
ダウ・ケミカル 衣浦工場を閉鎖へ(2012年10月25日)
東芝、蓄電池生産を柏崎に集約 佐久工場は閉鎖(2012年10月24日)
製造業で減産の動き相次ぐ 工場閉鎖、リストラ加速…回復見通し立たず(2012年10月13日)
富士通3工場を閉鎖、売却 国内半導体組み立てから撤退(2012年8月31日)
東芝ライテックが山形と茨城の4工場を来年3月末に閉鎖(2012年7月12日)

おそらく20年前までは、地方都市に大手製造業を優遇してでも呼び込むことが、その都市の税収を増やし雇用を作り町の発展に寄与しました。そのためこぞって工業団地を造り、税制や土地取得を優遇し、インフラを整えてきました。

地方の市や町は、ソニーが来た、トヨタが来た、富士通が来たと大喜びして、これで市の財政も雇用も安心とばかり工場進出バブルに酔いしれた時期もあったのでしょう。

しかしそのバブルも長くは続かず、現在は次々と国内の工場が閉鎖し、そこで働いてきた多くの従業員が路頭に迷うことになり社会問題化しています。

第一に地方で勤務していた従業員が、工場閉鎖で別の遠くにある地方の工場へ異動ができるか?という問題。第二に現在各製造業の主力工場の現場では、正社員従業員よりも派遣労働者、季節労働者、外国人労働者などの非正規社員の割合が急増していて、果たして異動先でも同じ給料と正社員の立場が守られるのか?という問題もあります。

地方都市で働く人にはその都市を離れられない人も多くいます。親の介護や子供の養育、妻の仕事の関係など、異動したくともできない従業員はただ指をくわえて閉鎖を見送るしかありません。

私も一度は企業の経営者をやったことがある人間ですから、その道理はわかります。企業を生き残らせるためには経営上非情な判断をしなければならないときが確かにあります。工場閉鎖や支店・営業所閉鎖による配転や人員整理はその最たるものでしょう。

一方では、配転や人員整理される側に立ってみると、心の中ではやむを得ないというあきらめもありながら、それでも「もっとちゃんと従業員の生活のことを考えてくれよ」と思ってしまいます。当たり前です。会社ごときに人の人生をめちゃくちゃにしてもらいたくはないものです。

うまく異動や配転により従来の雇用条件が維持されたり、高額の割り増し退職金が支払われるのはまだいいほうで、中にはひどい会社やリストラ担当者が、たいした保障もせずに自主退職を強く迫ってくるケースがあります。そういう会社や責任者(上司など)には、無能のレッテルとたっぷりのペナルティで償ってもらわなければなりません。

退職強要問題を決着するには、突き詰めれば最終的には調定や裁判ということになりますが、企業側はできればそうなることを望んではいませんので、そこに至るまでに様々な懐柔や和解の条件を出してくるのが通例です。手っ取り早く言えば手切れ金(退職金割り増しや退職一時金)や転職サポート、関連会社への出向や転籍などです。

ただ、出向以外は従業員の了承が条件ですので、会社側からの提案に従業員が了承しなければその次の和解策、それでもダメなら労働問題調停、裁判へと移っていくことになります。

ただ、なんでも裁判に訴えかければいいかというと私は決してそうは思いません。

会社対従業員となると悪代官役は会社というケースが多いのですが、会社にとってみると裁判をおこなうこと自体は会社の顧問弁護士に全部任せておけるので、別にたいした問題ではありません。「裁判を起こし会社と上司の悪行を世間に暴いて思い知らせてやる」なんて見得を切るのはもう完全に時代錯誤で、自分(従業員)の大事な人生の時間と労力を無駄にするだけと思っています。

裁判に慣れていない個人が訴訟を起こすのは、それなりに多くの時間や精神的な負担、そして費用もかかってきます。それで例え勝ったとしても、一審で終わるとは限らず、結審するまで数年もかかることさえあります。そのような無駄な時間や費用を考えると、もっと他に選択肢がないかと考えるべきでしょう。

もちろん裁判に訴えることがすべていけないとは言ってません。いろいろな選択肢の中のひとつで最終手段として考えるべきで、感情的になって「訴えてやる!」と闇雲に走ってしまわないことです。

さて、工場や営業所の閉鎖で会社から退職勧奨(強要)をされた場合に、まずどうすればいいでしょうか?

ソニーの労組(仙台支部)では下記の「リストラ・退職強要をはね返す10カ条」が書かれた職場新聞を組合員に配布していたそうです。なお一部要約をしています。
(1)「辞めません」とハッキリ言う。退職勧奨に及ぶ一切の言動に対して「辞めません」とはねつけましょう。
(2)やっぱり「辞めません」。辞めない理由を言うとつけ込まれる。「辞めません」が最強です。
(3)退職強要にはきっぱり抗議を。「辞めません」と言っているのに繰り返し呼び出すのは違法な権利侵害です。
(4)人権蹂躙には厳重に抗議を。別室に閉じ込めたり仕事を取り上げたりすることは人権蹂躙。その事実を必ずメモにしておきましょう。
(5)出向・配転・転籍も断る。辞めないと出向・配転がおこなわれるというのなら「そのとき考えます」と答えましょう。
(6)会社より自分の生活が大変。「会社は大変だ」と言われたら「私の生活が大変です。ソニー復活のためにがんばらせてください」と言いましょう。
(7)おだてにのらず、謙虚に拒否を。「社外に転進してみろ」と言われたら「あなたがどうぞ」と言いましょう。
(8)家族は首切りに反対です。短気は損気。頭にきたら負けです。家族と子どもを思い浮かべて踏みとどまりましょう
(9)最後は黙秘でがんばりましょう。会社の説得に詰まったら「とにかく辞めません」と言い続けて、最後は黙っていましょう。
(10)ソニー労組仙台支部に相談を。困ったときは、1人で悩んでいても解決方法は見つかりません

「ソニーのような大会社だから労組が力になってくれて・・・」と思う人がいるかも知れませんが、基本は労働法、労働基準法などで労働者の権利は厚く守られています。世の中には「法律など関係ない!」とわめくワンマン経営者やバカ上司がいることも知っていますが、そういう人や会社には必ず法律により鉄槌が下されますから、逆にど素人相手の交渉でラッキーと思ってもいいかも知れません。

私も過去には経営者側、労働者側のそれぞれの立場で労働紛争の現場にいたことがありますが、結果的には冷静にそして多少ずる賢く対応した方が勝ちということです。つい熱くなってしまい、暴言や売り言葉に買い言葉でヒートアップしてしまうと決していい解決はできなくなります。

また個人でも加入できる労働組合に紛争解決を依頼をするケースがあり、それで大いに助かることがあります。しかしそれで最終的に本当にハッピーになったかというと、必ずしもそうではなかったケースも知っていますので十分に注意をして、選ぶ目を養いましょう。ちなみに私に組合について相談されても、知識不足ですので、お役には立てません。

あとTwitterで、フォローしている弁護士さんがツイートで書かれていた退職勧奨の考え方と強要されたときにできることをまとめると、

「退職勧奨はあくまでも労働契約を合意解約したいという使用者からの申込みに過ぎない。断るのは自由。また断る理由も不要。むしろ申込む側が信義を尽くしてなぜ退職勧奨をするのかを説明すべき。」

「退職勧奨を拒否してるのに執拗に続けると、退職強要となり違法性を帯びてくる。また退職させるために仕事を取り上げたり、別室に閉じ込めるのは退職強要の典型的手段。」

「出向・配転・転籍について。転籍は「退職+別会社入社」なので、労働者の同意なくしてできない。出向は業務命令として命じることが可能な場合があるが、労契法14条※に従う必要あり。配転は判例で「契約上配転命令を出せる根拠があることが大前提で、業務上の必要性と労働者の不利益を考慮し、かつ不当な目的で行うものでない」ことが求めらる」

「退職勧奨(強要)の際、その話しを録音すること。密室でのやり取りなので、どんな酷いことを言われてもそれを立証するすべがないと争ったとき厳しい」(これ重要です。経験から言えば相手から人格を否定するような暴言を引き出して録音できれば調停でも裁判でも勝ったも同然です)

一番いいのはそういう羽目に陥らないことですが、いまはいつなにが起きても不思議ではない時代ですので、お互いに気をつけるに越したことはありませんね。

(※参考)
労働契約法第14条(出向)
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。





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60歳定年を迎えた社員のうち、希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入を企業に義務付ける「改正高年齢者雇用安定法」が成立し、2013年4月から施行されることが決まりました。

従来の高年齢者雇用安定法でも65歳までの雇用を促進すべきという努力義務の法律でしたが、雇い主側が雇用継続する人を選別できるというザル法でしたが、それができなくなり、雇用延長を希望する人を原則全員雇わなければならなくなりました。

但し誤解をしてはいけないのが、これは60歳までの正社員の身分のまま定年延長を強制するものではなく、あくまでも「雇用延長」となります。つまりほとんどの場合は60歳でいったん定年退職し、その後同じ企業に(契約社員等として)再雇用されるというパターンになりそうです(一部には定年延長をする企業もあります)。同じ場所の同じ仕事でという縛りもないので、仕事や職場がガラリと変わることもありそうです。

その他、再雇用された場合、雇用条件でなにが違ってくるかといえば、「正社員ではなく1年契約の契約社員」、「給料などが新たな契約社員として大幅ダウンする」、「勤務態度がよくなかったり健康上に問題があるなどを理由として雇用延長を断られるケースがある」といったところでしょう。

もっぱらこの法案には企業側が猛反対してきました。その理由として「社内の年齢バランスが崩れる」「高齢者を雇い続けると若手採用が抑制される」「高齢者が多いと若手のやる気がそがれてしまう」など一見するともっともらしい言い訳ですが、要は企業としては「若くて元気で給料が安く、上司からの命令をハイハイと素直に聞く従業員」が欲しいということです。雇用延長される高齢者の多くはそのどれにも当てはまりませんから、企業からは雇用延長するのを嫌がられるはずです。

でも中高年者には経験と知恵があるじゃないか」って?

現代の経営には一部の熟練を必要とする仕事以外、多くの場合、古びてカビの生えたような経験や知識は不要で、次々と新しいことをチャレンジしてやっていくバイタリティを欲しているのと、経営陣と一部の幹部候補社員以外には方針を決める知恵など不要と思っていますので、経験や知恵だけの高齢者を再雇用するメリットとはなり得ません。せいぜい「幹部が昔お世話になった先輩達に喜んでもらえれば(大手企業)」ぐらいの感覚でしょう。

本来企業側としてはものすごく数の多い団塊世代が65歳を超えて、大幅に人件費抑制ができてきたはずなのですが、80年代後半のバブル時期の大量入社組(現在40代後半)などの高負担を控え、さらに長引く景気低迷もあって、できるだけ早く余計な人材は減らしたい一心というのが伺えます。

一部の大企業の実態では再雇用後の給料は定年直前の約半分で、健康に問題のある人を除き原則雇用延長し、中には70歳まで可能という温情的な企業も出てきました。中高年者を中心に数千人から1万人規模のリストラを発表している大企業もありますので、勤めていた企業によってその扱いに大きな差が出てきているようです。

しかしこればかりはそれぞれ入社した30~40年前にはわからないことですからねぇ。同じことがいま就活で汗を流している人にも同じことが言えます。終身雇用でも途中で転職するにしても、その何十年先のことなんかなにもわかりません。一種の賭みたいなものですね。

一方ではNTTのように65歳まで雇用を延長する代わりに、30歳代以降の定期昇給を抑え、60歳まで働いていた時と今後65歳まで働く時で支給される総額は同じにするという荒っぽい話しも出てきています。すでに多くの民間企業の給料はここ数年下落していますので、そういう意味ではほぼ公務員的な給与体系を持つNTTのやり方は、結果としてそれと同じことなのかもしれません。

企業経営上の経費でもっとも大きな割合を占めるのが通常は人件費ですから、今後大きな成長が見込まれない業界(つまりほとんどの業界)においてはいかにしてそれを抑制するかが勝負です。収入増ではなく収益増を目指す企業がこれからはデフォルトになるでしょう。

振り返って考えてみると、日本の人口統計や、社会保障制度の傾向を見れば、少なくとも「高齢化社会」になることは20~30年前からわかっていたことです。それを考慮しないでその場その場で競うかのように人を増やしてきたのは、今ではすっかり安穏とした裕福な生活を送っている70代~80代のぼんくらな経営者だった人達です。

そういった過去の経営者責任を棚に上げて「雇用延長は企業のコスト負担増大だ!けしからん」と企業を代表する人達が声を上げるというのは、なにか国の政策の失敗や浪費のツケを、「震災復興のため」とか「社会保障拡充のため」とか理由をくっつけて保険料や消費税のアップで穴埋めさせられているのと同根で、結局は割を食う一般庶民にとってはなにか納得できないなぁって気がします。




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630
先月「国家戦略会議」(議長・野田佳彦首相)の「フロンティア分科会」(座長・大西隆東大大学院教授)が、日本のこれからの雇用の長期ビジョン「フロンティア構想」として報告書をとりまとめ、発表されました。

<フロンティア分科会報告書>
あらゆる力を発露し創造的結合で新たな価値を生み出す「共創の国」づくり (PDF)

これが大きくニュースとなって報道され、賛否両論ありましたが、ニュースを一読しただけだけではなんのことかさっぱりわからなかったので、少しまとめてみます。もちろん38年後といえば私はもうこの世とはとうにおさらばしているはずなので、どうでもいいっちゃいいのですが。

ニュースの概要は、
フロンティア分科会:40歳定年制など提言 実現は不透明(毎日新聞)

2050年の日本のあるべき姿を検討してきた有識者会議「フロンティア分科会」が7月6日、首相に提出した報告書は、雇用流動化で経済を活性化させるための「40歳定年制」の導入や、高所得者への社会保障給付の削減など大胆な政策を提言した。現状への危機感を踏まえたものだが、どこまで実現するかは見通せない。
(中略)
そのための施策として、少子高齢化に対応して75歳まで働ける雇用環境を整備する一方、40歳定年を選べる制度作りも提案。働き盛りでひとまず定年を迎え、成長企業に転職することなどを想定している。
(後略)
とのことですが、この後段部分を読んで理解できる人がいるのかどうか?

日経新聞はもう少し詳しく書かれています。
雇用流動化へ「40歳定年を」、政府が長期ビジョン、労働者の再教育を支援(日本経済新聞)

国家戦略会議の分科会は6日、国の長期ビジョン「フロンティア構想」の報告書をまとめた。国家の衰退を防ぎ、個人や企業が能力を最大限生かして新たな価値を生む国家像を2050年に実現するための政策を提言。「40歳定年」で雇用を流動化するなど労働生産性を高める改革案を盛り込んだ。
(中略)
改革案の柱は雇用分野だ。60歳定年制では企業内に人材が固定化し、産業の新陳代謝を阻害していると指摘。労使が合意すれば、管理職に変わる人が増える40歳での定年制もできる柔軟な雇用ルールを求めた。早期定年を選んだ企業には退職者への定年後1~2年間の所得補償を義務付ける。社員の再教育の支援制度も作る。雇用契約は原則、有期とし、正社員と非正規の区分もなくす。
もっとも定年制の前倒しには労働者の強い反発が必至だ。社内教育で従業員に先行投資する企業側の抵抗も予想される。改革の実現には転職市場や年功型の退職金制度、人材育成などと一体的な検討が必要だ。改革案は長期的な指針で、全
て早期に実現を目指すという位置づけではない。
(後略)

ここでは「雇用問題」に限定しますが、上記で言いたいことは

前提
1)現在の60歳定年制は雇用の硬直性を招いている
2)現状のままでは企業は40年後には新興国に敗れる
そこで
3)付加価値の高い産業や仕事で時間や場所を選べる労働が理想
例えば
4)企業は40歳定年制も選択できるようルール改正する
5)早期定年者には1~2年の所得補償義務づけや再教育支援制度を実施
さらに
6)雇用は有期契約のみとし正規・非正規の区分を廃止する

と言ったところでしょうか。

これを見て感じたのは、あくまで雇用する側(使用者)の立場での論理構成だなと感じました。委員会の構成メンバーの多くが大学教授で、一般社会と企業の現実を知らなさすぎるというのが最大の要因でしょう。

つまり安い給料で元気に働いてくれる30歳代までの人を企業は積極的に使い、40歳代以上は体力も落ちて持病も多くなり、さらに仕事よりも家庭を中心と考えるようになるので、ごく一部の役員候補以外は自動的に若年定年制にして追い出し、企業は身軽になって国際競争力をつけようと言っているかのようです。そしていったん役員になりさえすればそれこそ70代でも80代でも何歳でもOKよと。それは支配層にとっては夢のようなパラダイスでしょう。

しかし現実はというと社会保障費削減のあおりを受けて、年金受給開始が遅れ、働きたくなくても定年を延長して65歳に、さらに70歳にしようという方向まで決まっています。そしてこれからの主役となってくる若い新卒の社員達は、ずっと定年までひとつの会社で働きたいという願望が年々強くなってきています。

これらの記事の「40歳定年」と言っているのは、どうも現在の60歳定年と同じ意味の定年ではなさそうで、一部の企業で導入され始めている「選択定年制」のようなものなのかなと最初は思いました。

もし現在の「選択定年制」であれば辞める辞めないは雇用者側が判断するのであって、長くそのまま働きたい人は残ってもなんら問題はないのですが、ここではそうではなさそうです。

結局「使用者側が柔軟に決められる定年制」と呼ぶべきでしょうか。まるで使用者が絶対的立場で強く、従業員を奴隷のように扱い女工哀史を生んだ明治、大正の頃の大企業労使関係のようで、時代を逆行しているように感じます。

また現在は有期と無期が入り交じっている雇用契約を、すべて有期雇用にするということは、欧米の雇用契約に近づけようという意味合いなのでしょうが、これも使用者側にとっては誠に都合がよい雇用形態です。

通常有期雇用契約と言えば最大で1年間ですから(プロ野球の3年契約とかは雇用契約ではなく球団参加契約)、使用者が毎年残したい人だけ選抜し、あとはその時の業績や気分で自由に解雇ができるという使用者側からすると願ってもない夢のような話しです。

この改革案は直ちに政府方針となるわけではないとのことですが、こうまでして学会や政界はパトロンの経済界におもねって雇用の流動化を推進し、アジアの新興国に対し経済や政治で必死にリードを守っていく必要が本当にあるのでしょうか。

超高齢化に向かうこの社会において、しゃかりきになってアジア各国と経済競争をするのではなく、国内内需に重点を置いて世界に羨ましがられる国や社会インフラを作り上げ、日本へ行けば世界でトップクラスの医療、介護、エンタテーメント、リゾートなどの質の高いサービスが得られ、世界中(のお金持ち)から老後はこの安全で清潔な国に移り住みたいと思ってもらえる国を目指すほうが、国際社会の中においてずっと存在感が増すのではないでしょうか。





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大手メディア(特に日経新聞)に5月末から7月上旬のあいだに掲載されたリストラ(解雇や退職勧奨)情報を調べてみました。これらから業種や職種による好不況が読むとれるかどうかやってみます。

なお本来リストラ(restructuring)とは企業が収益構造の改善を図るために事業を再構築する意味ですが、ここでは異論もあるでしょうが、あえて一般的な使われ方になりつつある「リストラ≒人員整理」という意味で使用しています。

【リストラ】

パナソニック(家電製造)
携帯部門1000人削減検討、、海外に軸足
2012/05/30 日本経済新聞

オリンパス(光学機器製造)
本業に集中、2500人削減、来月に新計画、不採算子会社を整理へ
2012/05/31 日本経済新聞

ミスズ・サンメディカル(電子部品製造)
希望退職70人募集、テレビ向け電子部品不振
2012/06/01 日本経済新聞

ルネサスエレクトロニクス(半導体製造)
最大14000人と全従業員の3割を削減
2012/06/10 日本経済新聞

UKC(半導体商社)
希望退職60人募集、国内営業など縮小。国内拠点の営業・管理部門などの社員が対象
2012/06/18 日経産業新聞

あずさ監査法人(監査法人)
6月下旬に転職支援制度による早期希望退職者を募った。応募者は約280人
2012/07/04 日本経済新聞

スズケン(医薬品卸)
勤続3年以上の正社員を対象に希望退職500人募集
2012/07/10 日本経済新聞

LIXIL(住宅設備製造)
900人削減、統合受け希望退職募集。40歳から59歳で勤続5年以上の正社員を対象
2012/07/10 日経産業新聞


【採用増】

スクロール(通信販売)
企画・営業、東京に集中、9月までに5割増の150人体制
2012/05/30 日本経済新聞

システムリサーチ(システム開発)
5年以内、従業員、7割増1000人に
2012/05/30 日本経済新聞

マニー(医療機器製造)
医療機器の研究開発強化、国際競争力高める、担当者100人に増員
2012/05/30 日本経済新聞

沢井製薬(製薬)
抗がん剤専門の営業担当増員を現在の10人弱から2015年3月期までに20人程度に引き上げる
2012/06/05 日経速報ニュース

エイチーム(ゲーム開発)
モバイル端末向けのソーシャルゲーム開発者を13年末までに100人採用し倍増させる
2012/06/08 日本経済新聞

東京都(官公庁)
民間企業の勤務経験者を中途採用する「都職員キャリア活用採用」90人を採用。金融など専門家活用
2012/06/12 日本経済新聞

ファーストリテイリング(衣料専門店)
2012年に前年実績比3倍の250人、13年には350人を採用する
2012/06/15 日本経済新聞

エス・バイ・エル(住宅建設)
分譲参入、地区営業責任者、他社の経験者採用
2012/06/21 日経産業新聞

東明工業(航空機器製造)
航空機の組立技術者100人増員-800人体制に
2012/06/27 日刊工業新聞Newsウェーブ21

コスモス薬品(ドラッグストア)
2013年5月期は前期比で約10倍の100人程度を採用中途採用
2012/07/02 日経産業新聞

JR西日本(鉄道)
2012年度は30~40代の車両や線路の保守などにあたる技術者ら100人の専門社員を中途採用する計画
2012/07/03 日経産業新聞

まずリストラですが、ここ10年ぐらいはずっとこのような感じで特に代わり映えがしません。

つまり製造業を中心として大手から中堅まで幅広く恥ずかしさのみじんも感じさせずに堂々としたリストラぶりです。なぜ恥ずかしいかと言えばアメリカとは雇用習慣が違う日本では「リストラするのは私たち経営者は無能です」と言っているのと同じことだからです。

ただ数年前と比べると感覚的なものですが、リストラ件数や人数は減少しているように思われます。しかしそれが不況を脱しつつあるからとは思えません。無能な経営者が減少しているならばそれはそれで結構なことです。

ここ数年繰り返しリストラを断行しているパナソニックやルネサスエレクトロニクスなどにはリストラ大賞を差し上げたいところです。エリート意識が格段に高い監査法人も、一昨年には新日本監査法人が、昨年にはトーマツが数百人規模のリストラを断行し、これでリストラ監査法人三兄弟が出揃ったというところでしょうか。

医薬品卸業のスズケンに限らず、10年ぐらい前から国内では流通破壊が起きていて、日本独特の商習慣である卸売りの業態がもはや時代に合わなくなってきています。従来は大手卸売企業が仕入・在庫・流通・販売・ファイナンスの元締めとして独占的に君臨し、販売価格や品揃えなど横並びで統制をかけて守らせてきましたが、メーカー直販や大手量販店の独自流通網、ネット通販など卸業者を経由しないビジネスが増えてきたことにより大きな変革期にあります。

卸売業の中で比較的まだ安泰なのは、書籍など出版物の卸売り(書籍の場合はなぜか取次と呼びます)で、二大取次店のトーハンと日販が委託販売制を武器に再販制度などに守られ長くこの業界を牛耳っています。

ただしこちらもいずれ出版社からの直接買い取り販売や、Amazonなど大規模流通システムを独自に構築する企業の攻勢、それになんと言っても紙の本や雑誌から取次を通さなくてもよい電子書籍への移行が間近に来ています。しかし再販制度の堅持やISBN番号の問題など数年で劇的に変わるわけではなさそうなのでまだ当分は大丈夫でしょう。

いずれにしても改革に乗り遅れた卸売企業はいまは必死で変わろうとしていますが、その経営上層部にいる人達は「我が世の春」をずっと謳歌してきた人ばかりなので、リストラする以外に方法が思いつかないのでしょう。現場で苦労している若い人や、リストラの憂き目に遭っている役員になれなかった中高年の方々が気の毒です。

一方では採用増を計画、実行している企業や団体も増えてきています。これはその内容にもよりますがいいことです。

しかし残念なことに製造業の人員増が明らかに少ないです。雇用を守ると言えばすぐに製造業を思い浮かべるぐらい、とにかく製造業は雇用の裾野が広くて採用規模も大きく、さらには様々な能力の人を受け入れられる幅も広く、失業者対策にとっては大きなインパクトがあります。営業職や販売職など増やすと言ってもせいぜい二桁ですが、製造業の場合、ひとつの工場が稼働すれば、工場周辺を含めて数百~数千人の雇用が成り立ちます。

採用増企業(団体)の業種は「製薬」「住宅」「IT」「製造」「量販」「鉄道」「官庁」などまちまちで、特定の業界がいいから採用増というわけではなさそうです。つまりライバルが経営不振であえぐ中、同じ業界にいながら躍進し採用を増やしていこうというのですから、これは経営者の能力以外の他になにが考えられるでしょうか?

ただここに上がっている採用増企業も過去に大規模なリストラをやったことがないかと言われるとそうとも言い切れません。また今回採用された人達も、数年先に企業の業績が悪くなったとたんに解雇される可能性もあります。特にぽっと出の企業の急速な拡大による大幅採用増には注意が必要でしょう。

業績に浮き沈みがあるのは仕方がないことですが、それによってすぐに雇用人員で調整されるのでは、雇われる立場になって考えるとそれはたまったものじゃありません。「いつリストラされても大丈夫なように普段からスキルアップをしておけばなにも怖くない」とバカなこというコンサルタントや学者がいますが、そんなことで解決できる問題ではありません。

それとは別に戦略的に新卒を減らして中途の即戦力を増やしたり、本人都合の退職者の補充を控え、社内間で余剰人員を異動させたりするのはこれはリストラ(人員整理)とは言えません。そういう機転を素早く利かせられるかが経営者の能力です。

いやしかし採用増企業がまったく見られなかった数年前と比べると、採用を増やそうという企業が多少なり増えてきたことは多少明るい話題です。




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