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望まないのにもしリストラなどで会社を解雇や退職勧奨される場合、ただ会社の温情にすがってわずかばかりの退職金や解雇予告手当をもらって泣き寝入りせざるを得ない場合もありますが、もちろんそれ以外の方法もあります。

難しいのはケースバイケースで、これならお得!っていう解決法はなく、先の「退職金」や「解雇予告手当」が結果的には一番よかったというケースもあり得るというのが難しいところです。

通常、解雇や退職勧奨される場合は、重大な就業規則違反がある場合や、業績不振等で人員削減せざるを得ない場合、その他ワンマン経営者やその他の権力者に楯突いて嫌われた場合などもよくあるケースです。

わかりやすいのは、重大な就業規則違反の場合で、それも自らが認める行為、例えば重大な犯罪を起こしたら、通常は懲戒解雇になり、同時に逮捕、起訴され有罪判決が下されます。その場合は、通常退職金等もなく、せいぜいその罪が「懲戒解雇」の要件に当たるか?という判断を求める以外に方法はありません。

難しいのは「重大な就業規則違反」をしていないのにそれを理由にされる解雇でしょう。

なにが重要であるかというのは会社によっても違ってきますし、当事者の考えにも差があります。解雇の不当性を争う場合、その重要度の差を争うことになります。

次に一般的に多いリストラなどでの退職勧奨では、大きく二通りあって、自ら進んで手を挙げる場合と、手を挙げなくてもターゲットがあらかじめ決めて指名解雇に近いものとがあります。

退職金割り増し制度などが充実していると自ら手を挙げる場合が多く、そういう人達はそれでハッピーになれる人もいるので、問題はありませんが、後者の場合は「なぜ私が!?」という修羅場に立つこととなります。

そうした解雇、または退職勧奨において、どうしてもその会社の対応に納得ができない場合、ひとりで悩むことなく、労働者ができることがいくつかあります。ここでは公的機関が介在する3つの解決策について書きます。

ひとつ目は、不当解雇(または不当退職勧奨)の解雇無効と損害賠償の民事裁判を起こす。

この民事訴訟は割と知られているので簡単に書いておくと、一般的に弁護士を通じて(個人でも可能ですがかなり大変です)訴訟を起こすと、まさかそこまで抵抗されると思っていなかった会社側が折れ、和解の解決金等で早期に決着するケースがあります。

それが一番の狙いですがもし和解せずに長々と裁判を行っていくと、その費用も時間もかかり、お金を稼ぐため働こうと思っても労働裁判中の人を雇ったりしてくれる会社もないので(解雇無効で訴えているなら判決が出る前に短期アルバイトならともかく他へ就職することもできません)、よほど裕福な人でないと生活が破綻しかねません。

例え1審で勝っても、その後、高裁や最高裁までいくと5年以上かかるケースもあります。裁判が長引いても会社側は担当部署があり、顧問弁護士もいるので、たいした損害でも影響もなく、逆にタチの悪い会社だと、原告を苦しめるためにわざと長期化作戦をとってくる可能性もあります。

なので、例えばワンマン社長の勝手な逆鱗に触れてまったく理不尽な不当解雇に遭って、どうしても世間に公表して見返してやりたいとか、明らかに労働者側に瑕疵がなく解雇や退職勧奨された場合でなければ、いきなり民事訴訟をするというのはリスクもそれなりにあるということです。

現在政府が検討中の「解雇無効時の金銭解決制度」というのは、労働者側が勝訴した場合に使う制度で、解雇は無効だけどそうは言っても人間関係が壊れていて元の職場にとても戻れないでしょ?っていう場合、解雇は無効だけど退職してお金で解決しましょうという話し。これが普通になると、解決金さえ払えば解雇は自由にできるという雰囲気が形成されるようになるかも知れません。

  ∟ ∟ ∟ ∟ ∟ ∟ ∟ ∟

二つめとして労働審判手続きというのがあります。

労働審判は裁判所で開かれ、裁判官と民間審判員の計3人が原則3回以下の審理で調停または審判をおこないます。民事訴訟と違う点は双方の合意を目指すので、退職が基本となるケースが多く、解雇無効で復職というケースはまずないということ。ただしその分解決金は高くなるようです。

労働審判手続き(裁判所)

裁判と同様、弁護士に依頼することも、自分で手続きをすることも可能です。費用は自分で手続き等すべておこなえばほとんどかかりません(数千円~2万円程度)が、弁護士に依頼をすれば、それなりに(20~40万円+成功報酬)かかります。

この労働審判が双方で合意がされなかった場合は、民事訴訟へ場を移すこともあるようです。そうなってくるともう泥沼状態で、覚悟を決めてかからないと、経済面はもちろん精神的にも追い詰められてしまいます。

最近は、ブラック企業問題やいじめ、セクハラ、パワハラなど職場での問題が増えているせいか、申し立て件数が増加傾向にあり、そのうちの約8割がこの労働審判で決着しているようです。

労働審判手続きで最後に合意されるまでの期間は、早い場合で2ヶ月、時間がかかると半年ぐらいかかるケースもあるようです。

  ∟ ∟ ∟ ∟ ∟ ∟ ∟ ∟

三つめの方法としては、都道府県労働局の紛争調整委員会による「あっせん」があります。

実はこれが一番穏当な労働争議の公的機関を使った解決法で、費用もかからず、比較的早い(2ヶ月程度)解決が得られます。

この「あっせん」は「個別労働紛争解決促進法」で定められた制度のひとつで労働紛争の解決手続きです。

厚生労働省「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律に基づく3つの制度(pdf)

弁護士や社労士、大学教授などが間に入り、雇用側と労働者側双方の意見を聞いて、早期に紛争を解決する仕組みと言えます。

ただし裁判のように違法性などで白黒をつけるものではなく、通常は解雇を前提とした解決金の額を決めることが多いようです。双方の合意を目指すため、解決金は上記の民事訴訟や労働審判手続きと比べると、なにかの罪に対する賠償という概念ではないので、かなり低額の決着になってしまうようです。

したがって明らかなセクシャルハラスメントや過度で強制的な残業のような違法性の高いケースだと、賠償金や解決金に大きな差が出るので、裁判のほうがいいようです。

また「あっせん」では違法な解雇など労働法に明らかに違反しているような時や、すでに裁判中のもの、労働者間同士のトラブルなどについてはおこなわれません。

この「あっせん」が重宝されるのは、そのスピード解決のためで、早く前の職場でのトラブルは忘れて、前向きに次の新しい仕事をしたいと考える人には向いているようです。

以上、公的機関を利用した解雇、退職勧奨強要の際の対応策でした。

その他、民間の組合(ユニオン)を利用した団体交渉などもありますが、まずは公的機関を積極的に利用するのがいいのではないでしょうか。

2010年に「労働紛争解決法」というブログを書いています。もう古いかな?って思いましたが、今でも特に変わってなく問題なさそうですので、こちらも参考にしてください。


【関連リンク】
782 転職適齢期というのがあるとすれば
742 それでも日本の解雇規制は緩すぎる
710 40歳以上の解雇や退職勧奨は最悪だ
606 正社員の解雇には2千万円かかる!それホント?
500 リストラと生活保護と自己破産
395 労働紛争解決法




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ここ10年ほど「非正規社員が増加している」と国(厚労省)やマスコミが言い続けています。それに合わせるかのように、政治家も頭の軽いコメンテーターや評論家も「非正規社員増加、けしからん!問題だ!」とテレビで叫んでいます。

「雇用者全体の中に占める非正規社員の割合が増えている」は、統計的的には正しいのでしょうけど、その細目を見ていくといくつか疑問が浮かんできます。国やマスコが声を大にして言うことは、まず疑ってかかることが今の世の中の常識です。

というのは、「非正規社員が増えた理由」には、けしからんと言えない理由がいくつも考えられます。

例えば、

・若者のフリーター志向(責任ある仕事はしたくない、自由を捨てたくないなど)
・高齢者増により、定年後のパートや嘱託契約(非正規)の増加
・世帯年収減により、家計を補うため専業主婦や家事手伝いがパートをおこなうようになった
・親の収入減により、仕送りや小遣いの減少を補うため学生のアルバイトが増えた
・時間や場所に縛られない自分主体の働き方志向や、働きながら勉強したいとか働き方の多様化

・・・・などなど

そこで現状の労働者数、その中の正規社員と非正規社員の人数と推移を総務省統計局のデータで探ってみます。

まずは雇用者数(役員除く)全体を正規・非正規で分けた推移(上)と、同じく雇用者数(役員含む)を年代別で分けた推移(下)です。雇用者なので、自営の農林水産業などは入っていません。

雇用者数(役員除く)正規・非正規別推移(上) 年代別雇用者数(役員含む)推移(下)


雇用者全体で見ると生産人口(15~65歳)が1990年代にピークを迎え、その後は減少しているはずなのですが、雇用者数は増えています。これは今まで働いていなかった人達(例えば60歳以上高齢者や専業主婦、学生など)が働くようになった結果、雇用者数全体は横ばいか逆に増えていると考えられます。

下のグラフの赤○は団塊世代、赤△は団塊ジュニアの層がその各年代に達して人数を押し上げてきた様子を現しています。

年代別で見ると15~24歳と25~34歳の雇用者が団塊ジュニア層(現在40歳前後)の年齢が上がるにつれ、2000年頃からは急落し続けてきているのがわかります。あとは65歳以上の雇用者が2005年頃から増え続けているのも特徴です。つまり全体では若い人の雇用者数が大きく減少し、逆に高齢の雇用者が増えてきたということがまず前段としてあります。

次にこれらの雇用者全体の中で、年代別に正規雇用と非正規雇用の推移(数と雇用者に占める率)を見てみます。

年代別正規社員数と正規社員率


年代別非正規社員数と非正規社員率


全般的な傾向からすると、ほとんどの年代で正社員は減少、逆に非正規社員は増加傾向にあります。

国やマスコミが言う「非正規が増えている」は絶対数で増えているのか、雇用者全体に占める率で増えているかハッキリしないケースが多いので、上記グラフは両方並べておきます。

雇用者の絶対数で「増えている」「減っている」というと、団塊世代や団塊ジュニア世代といった大きな塊が特に年齢層別では大きく影響してきます。しかし率で見れば雇用者全体に占める割合ですので、そうした特殊要因の影響はあまり受けません。

正社員の年代別、率の推移を見ると、全年齢層で下降トレンドにあります。その中でも特に15~24歳の若者(薄青)は1990年頃までは80%と正社員率が高かったのに、1996年頃から一気に下降し、2014年では55~65歳の年齢層(薄茶)と変わらない50%以下にまで落ちています。

しかしひと世代上の25歳~34歳の層(青)になると各年代の中でもっとも高い正社員率を維持し、2014年で70%を上回っています。これらからすると、15~24歳で非正規だった人も、やがては正社員に就いていくという自然な流れが読み取れそうです。

つまり15~24歳の若者は正社員に就きたくても就けないという緊迫した状態ではなく、自らの意志で非正規を選んでいる可能性が高いとも言えます。それが証拠にひとつ上の年代になると正規社員の割合が急に高くなります。

非正規の年代別、率をの推移を見ると、極端に上昇しているのが上記正社員の裏返しで15~24歳の層と、65歳以上の層です。特に65歳以上の層が2012年から顕著に急増していますが、これは従来の60歳定年から、65歳までの継続雇用が義務づけられ雇用延長(通常は非正規で延長されるケースが多い)が制定された影響でしょう。雇用継続制度と年金支給年齢の引き上げはセットになっています。

一方、25~34歳、35~44歳、45~54歳の各働き盛りの年代層は、2004年からの10年間を見るとほぼ横ばいで推移していて、特に「非正規が増えている!」と声を大にして叫ぶような状態ではありません。

つまり非正規が明らかに増えているのは、年代層別に見ると15~24歳の若者と、55~65歳、65歳以上の中高年者だということがわかります。

次に、2013年の労働力調査の中から、「非正規の仕事に就いた理由」を尋ねた回答を円グラフにしてみました。



非正規社員で勤務した理由で一番多い回答は「自分の都合のよい時間に働きたいから」(24%)、次が「家計の補助・学費等を得たいから」(22%)となっています。この上位2つは「正社員に就きたいけれど就けなかった」という理由ではなさそうです。

つまり非正規社員になった人のうちの多くは、専業主婦だった人や学生、その他時間や働く場所等条件に制約がある人達が就いているケースがほとんどで、果たしてそのような非正規社員に対しても正社員と同等(給料も労働時間も質も転勤も休日出勤も)同じにすべきって言う主張が正しいことなのかどうか。

そして3番目に多いのが「正規の職員・従業員の仕事がないから」(19%)で、これが政治家やマスコミが問題にすべき非正規問題の根幹たるものになるでしょう。

この19%(グラフの赤色)が多いと見るか、たった2割にも達しないと見るか、それぞれあるでしょうけど、この19%の中には、「正社員に就くにはあまりにも本人の条件、例えば時間とか場所とか給料とかの希望が高すぎてそれじゃ無理だろ」とか、高度な特殊技能もないのに「60歳で正社員希望」など常識を外れた無理難題を言っている人も当然に含まれていると思われます。

まとめると、「非正規社員問題」は、25歳までの若者の働く志向についてもっと研究すべき点があるのと、あとは55歳以上の一度退職すると正社員になりにくい中高年者の正社員再就職問題ととらえることができます。

特に中小零細企業で倒産や廃業、解散、リストラなどが起きると、自動的に若者中心の転職市場へ追いやられてしまう、中高年者の再就職問題を解決するのが「非正規雇用」の最大の問題であり、テレビなどでセンセーショナルに「大学を出ても正社員に就けない若者」とか「20年間パート勤めしても正社員になれない」というようなレアなケースが問題ではないというのが実態なのです。


【関連リンク】
804 高齢就業者と非正規雇用
717 非正規から正規雇用への転換策
707 ハローワークは非正規職員のおかげで回っている
703 労働契約法改正で非正規雇用者は幸せになれるか
697 非正規雇用拡大の元凶が人材派遣だって?
452 中高年者の雇用問題と非正規雇用問題




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869
ビジネス誌などでよく見掛けるのが「働かないおじさん」というなんとも嫌みで、オジサン達を見下した感のある内容とタイトルです。

なぜあのオジサンは、働かないのか?」(東洋経済オンライン)

なぜ?企業にいるのか… 「働かないオジサン」「働くほど有害無益なオジサン」 」(SankeiBiz)

特集ワイド:「働かないおじさん」増殖中!? 原因は大企業の年齢構成の悪さ?(毎日新聞)

オジサン世代に増殖中!職場の「お荷物」社員Part 2 働かない社員を量産 大企業人事部の“大罪”」(週刊ダイヤモンド)


元々、この「働かないオジサン」という言葉は、楠木新著の「働かないオジサンの給料はなぜ高いのか」から派生してきたものかと思われますが、年齢に関わらず、どの年代にも「働かない」、正確に言えば「役に立っていない」人の割合は一定数必ずいるもので、「働かないオジサン」というのは、一種の「近頃の若い奴らは・・・」というのとある意味同じようなものなのかも知れません。

働かないでニートや引きこもりをしている人や、ちゃっかり専業主婦しているセレブな若奥様や、「低賃金で働くぐらいなら生活保護を受給した方が、、、」っていう、「働かない人達」ではなく、一応ちゃんと毎日会社へは通勤して家族を養っている「働かないオジサン」ばかりをやり玉に挙げるのは、一番批判しやすいせいなのかどうかわかりませんが、とても悪意に満ちています。

そこで、「働かないオジサン」を責めたり、茶化したりされる、いくつかの原因と理由を考えてみました。

1)今の40代半ば以上の人は新卒で入社するときには「終身雇用」「年功序列」と言われて入って、若いうちは忍耐して我慢だぞと先輩や上司に言われて安い給料でこき使われてきた人が多いが、いつの間にか「終身雇用はなかった」ことにされてしまい、それでモチベーションが大きく下がり、若い人からは「働かないオジサン」と見える。

2)定年が近くに見えてくると、もうやる気や向上心はなくなり、って言うか、新しいことにチャレンジする意欲がなくなり、周囲からは、毎日ぼんやりしているだけと見られてしまう。

3)子供も成長して社会人となり、家での居場所がなくなり、仕事や家庭の場以外の、例えば趣味や同好の仲間との活動、興味がメインとなり、それらが忙しくて、もう仕事どころではなくなってしまう。

4)20代や30代の若い人からすれば、今の50代は年金や退職金などギリギリ逃げ切れそうな世代と映り(実際の完全な逃げ切り世代は団塊世代まで)、それゆえ、うらやましさ、ひがみなどが入り交じった批判しても許される対象となる。

5)ともかく終身雇用だと信じてきた今のオジサンは、団塊世代の先輩方を見習って、50代は「なにもしなくても高収入」という思い込みがあり、その分30代、40代には身体を壊しながらも会社に尽くしてきた。それなのになんで50代にもなって必死に働かないといけないの?という複雑な思いがある。

ま、今のオジサンの思い込みを避難したり、若い人の気持ちを代弁しても、今までの先輩達が過去何十年とずっと「働かないオジサン」をやってきたのだから、どうしてもその影響は受けてしまうでしょう。

大手企業なら、50代にもなれば、ごく一部の部長や役員になれる人は除いて、昔で言う窓際族となり、関連子会社への片道切符の出向などで、第2の職場を与えられ、そこで定年まで(働かずに)おとなしく勤め上げるっていうのが普通でした。

ちなみに「窓際族」という言葉は今の若い人は知らないでしょうけど、1977~1978年頃から使われだした言葉で、「閑職に追いやられた中高年社員」の意です。つまり今から36~37年前からこのような「働かないオジサン」は普通に実在していましたし、おそらくそれ以前もいたはずです。

そして社会人となった80年代のバブルの頃は、「年功序列と終身雇用こそが世界一の経済力を築きあげた日本の成長力の秘訣!」なんて自信満々で言われていたのですから、今のおじさん達はそれを信用しないわけがありません。

なのに、2000年頃から急に「それではダメ、オジサンも目一杯に若い人と同じか、それ以上に働かなくっちゃ!」って言われても、、、ってところです。

そういう意味でも年功序列、終身雇用を含めて無事に逃げ切れたのは団塊世代までで、今のオジサンだけを責めるのはちょっと筋違いのような気もするわけです。なわけないか、、、

すみません、オチも結論もなにもありません。

【関連図書】
    


【関連リンク】
852 中高年者の雇用不安
782 転職適齢期というのがあるとすれば
769 相続税の税率を上げると言うこと
687 旺盛な高齢者の労働意欲は善か悪か
636 昨今の新入社員は終身雇用制を支持している
453 パラダイムシフトに思うこと
452 中高年者の雇用問題と非正規雇用問題




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852
前から自分に当てはめて考えてみると、大きな社会問題として顕在化していないのが、不思議に思っていることがあります。

それは、中高年以降の雇用の問題で、終身雇用が崩れてきている中で、多くの40歳以降の中高年者が、この先の雇用についてなんの心配もしていないのかな?と不思議に思っています。

もっと言うと、30代の時に買ったマイホームの住宅ローンを背負い、子供も大学までは出してやりたいが、国公立へ行けるような才能はないので私学の教育費に多額の費用がかかり、さらには夫婦とも両親が高齢化し、そろそろ介護や同居の必要性に迫られていく中で、今の収入を維持したままで続けられるのか?、会社に評価されるのか?、それより会社は大丈夫なのか?厄年を迎えた自分や妻が大きな病気をしないか?など、不安材料がいっぱいありそうで、特に雇用について能天気に安心していていいのか?という疑問です。

確かに労働法にて解雇制限はありますし、少子化に入って十数年前から労働人口の減少も確実に進んできているので、そう易々とリストラされたり、肩叩きが行われるということはないのかも知れませんが、終身雇用が社会制度として根付いていた団塊世代の頃と比べると、突然解雇されるリスクは、以前よりはるかに高くなっていることも事実です。

また経営者にとって都合がよい成果主義や実力主義の導入で、年功主義、序列主義というものが崩壊し、若い人達からすると一見「素晴らしい!」となりますが、その若い人もやがては中高年になり、新しいことへの習得能力やチャレンジ精神が衰え、体力が落ち、どこかしら健康を害し、家族に多くの時間が取られ、限界を感じて労働意欲にも陰りが見えてきたときに、「こんなハズではなかった」と思い知るときが必ずやってきます。

中高年者と、若者とがガチで仕事の勝負をすれば、経験や人脈以外では中高年にはまったく分がありません。

その経験も次々新しい技術や理論が導入されるに従い、さほど優位性があるとは言えなくなってきています。

元々、今の40代以降の人達は、日本経済が好調だった時の新卒採用で、企業も採用する際には基本的に「終身雇用」を約束していました。またそうしないと、まともな採用ができなかった時代です。

その終身雇用が当たり前と思っていたら、バブル後には倒産や工場・事業所の閉鎖、そして早期退職、指名解雇、片道出向など様々な状況変化で雇用が脅かされてきました。

ひとまずそれらを乗り切ってきた人も、いつまた同じような雇用危機がくるのではないかと考えていても不思議ではありませんし、2008年のリーマンショック後も、その余波を受けて、多くの人が職を失ったり居場所がなくなっています。

特に40代と言えば、一般的には働き盛りであると同時に、子供が成長し思春期に入り、また学費が大きな負担となる時期であり、さらに家を買って住宅ローンを支払い、親が高齢になり、介護や療養、入院費用が必要と、責任も負担も人生で一番大きくなるタイミングです。

「もし自分に癌が見つかったり、事故に遭って働けなくなったら?」
「家族や両親が寝たきりの病気になってしまったら?」
「親が認知症に罹ってしまったら」
「子供がニートや引きこもりになってしまったら?」
「業績悪化で会社の大規模リストラが始まったら?」
「今の仕事の多くが海外へ移転してしまったら?」
「会社が外国企業に買われて、情け容赦ない合理化を図ったら?」


など、悪いことはいくつでも考えられます。

少し前の記事ですが、上記のような中高年者の雇用問題について、このようなものがありました。

 オレ、定年まで働けるの? 中間管理職がハマる意外な落とし穴(誠)
「先のことを考えると不安になります。いまの会社にいつまでいられるの分からないですし、定年まで勤め上げるというイメージが持てないです」
キャリアを考えるイベントなどに呼ばれて話をしたり、プロデュースをしたりする立場上、そういう悩みを参加者から打ち明けられるケースは、枚挙にいとまがありません。数年前は、そういう話をする人は、20歳代後半から、せいぜい30歳代前半あたりの年齢の人が多かった。ですが、最近は40歳代後半あたりの「中間管理職」と呼ばれる世代の人から、切実な表情で相談されるケースが増えてきました。
(中略)
現状維持、つまり、いままでの仕事の延長線上を肯定し切れないという不安が、40歳代後半の管理職を襲います。かつては、ある程度のポジションに就いていたなら、将来もある程度約束されていました。よい意味で「先が見えていた」のです。しかし、少し先のことですら、約束してくれない世の中です。現状を肯定せよと無邪気に話をしても、それは無理な相談。

やはりこの年代に雇用の不安は確実に拡がっているようです。ただ、この手の話しはなぜか表面化せず、問題は顕在化しにくいようです。

もうひとつ見つけました。

 46歳派遣、コールセンター勤務。年収350万円(プレジデント)
就職難で“正社員メンバーシップ”に入れてもらえず、キャリアアップの望み薄な低賃金のポジションに甘んじ続ける若年層―世間の抱く非正規社員像はそんなところだが、ここにいつしか40代男性を散見するようになった。日本の“失われた時代”の長さの証拠だが、企業に必要な人材か否か以前に、そのコストの調整弁扱いされる彼らは、人生の折り返し点を過ぎた今、何を思うのか。

上記のミドル派遣社員は独身で、わりと自分の好きなことを自由にやって生きたいという意志が明確なので、さほど問題とは思いませんが、そのように割り切れる人は、そう多くないのではないでしょうか。

ただし上記の方もいつまで今の仕事があるのか?その先は?という難題について考えないわけにいかないでしょう。さらに40歳代ならまだ仕事にありつけたとしても、50代になった場合の仕事探し、そして年金がもらえる65歳までの収入を考えると、どうにも危うい綱渡りをしているとしか思えません。

それは政治もマスコミも「若い人や女性の雇用問題」については、ニュースバリューもあり、改革を叫べば国民に受け入れられやすいのですが、中高年者の雇用問題となると、なぜか「それは本人個人の問題でしょ」と突き放されてしまうようなところがあります。

私の個人的見解では、若い人の雇用問題は、少子化のため有効求人倍率も徐々に高くなってきている中で、そう心配はしていないのですが、子供の教育、親の介護、住宅、冠婚葬祭、交際など、一般的に人生で一番お金が必要な中高年者の雇用問題こそが、一番の気がかりです。

上記の最初の記事では「なにかと心配するより、目の前の仕事で成果を出すことがベスト」という、平凡なカウンセラーが導き出すようなちょっと残念な対策しか書かれていませんが、今のところそれしか方法はないとも言えます。

自分(56歳)の状況について少し書いておくと、今の会社に転職して12年、就業規則上の定年まではあと4年です。

幸いにも60歳の定年までは会社が倒産したり身売りでもしない限り、今までと変わりない条件で勤め上げられそうですが、その後の年金生活に入るまでの5年間については雇用の保証はありません。

高年齢者雇用安定法で65歳までの雇用延長が決まっているというのは、大企業の場合ならともかく、中小企業ではいくらでもその抜け道があるので信用できませんし、またプライドなどかなぐり捨て、大幅に条件や待遇が悪くなってまで同じ職場で働き続けるか?という問題もあります。

しかし住宅ローンは、一時期無職になったとき、月々の支払額を減らすために、5年間の期限延長をしたため、62歳までの支払いが残っていて、60歳以降も収入が必要です。基本的に退職金はないので、一括返済できる予定もありません。

つまり、4年後には今の会社で拝み倒して給料が半分以下になっても61歳以降も勤めさせてもらうか、他の道で収入を得るかの二者選択を迫られるということになります。

今の40代、50代の人には、私なんかよりもっと厳しい状況の方もたくさんいらっしゃると思うのですが、そういう方の話しは滅多に伝え聞くことがなく、実際に厳しい環境に置かれた時に、どのような決断をされたのか、どう考えたのか?ということを知りたいものです。


【関連リンク】
807 労働人口と非労働人口推移と完全失業率
804 高齢就業者と非正規雇用
782 転職適齢期というのがあるとすれば
649 改正高年齢者雇用安定法
546 年金受給年齢の引き上げと高齢者雇用





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742
以前から「日本は解雇規制が厳しく人材流動性に乏しい」「中高年を解雇できないから若い人の採用が進まない」などの話しを読んだり聞いたりするたびに、すごく違和感を感じていました。

なぜなら私自身10年ほど前に、自身の希望に反して勤務していた会社から簡単に解雇された経験があり、その会社の同僚十数名もほぼ同時期に軽々しく解雇されたという経験があるからです。

会社の業績がいざ傾くと、経営者は自分達の責任をまず棚に上げ、立場の弱い人間から順にスケープゴートに仕立てていくのが通例です。立場の弱いというのは決して非正規社員というだけでなく、部長や執行役員といった責任ある立場の人にも向かいます。

会社の業績が悪化するのは、社会情勢などもありますが、一般的には経営者とその下にいる執行役員や各部長の責任が大でしょう。

だから責任は上層部にあるわけですが、誰が責任を取るかを決めるのは一握りのトップなので、割を食うのはいつも執行役員や部長クラスということになります。

どうしても納得がいかない場合は解雇に抵抗するという方法もあります。

職安や労基署、それにいざとなれば裁判で不法行為を訴えかけることもできます。

しかしどれほど正当性のある言い分があったとしても、実際問題として、決着するまでに時間がかかり、精神的にも経済的にも追い詰められていくそのような事態はできれば避けたいと思うのが人情です。またそれまで世話になってきた会社や同僚といざこざを起こしたくないという心理的な要素もあります。

入社以来世話になった人や、仲のよかった人事責任者などに諭されれば、普通はあきらめて解雇に応じる人がほとんどではないでしょうか。また残ったとしても、そのような冷たい会社や経営者の元で、その先はつらい日々が待ち受けていることも容易に想像ができます。

私は勤務した経験はありませんが、外資系企業では、もっとドライで、日本であっても個人業績の悪い人や部門の縮小や閉鎖により、簡単に社員の解雇が言い渡されます。外資系だから日本の法律は守らなくてもよいわけではなく、法律を守って整理解雇を普通におこなっているわけです。

そういう整理解雇が普通におこなわれている日本で「解雇規制が厳しくて」と言われても「どこがだよ?」と言いたくもなります。

それをある意味裏付ける資料として、独立行政法人労働政策研究・研修機構が「従業員の採用と退職に関する実態調査」を7月31日に発表しました。

それによると、
ここ5年間に正規従業員に
 退職勧奨を行ったことが「ある」16.4%
 特に「1000人以上の会社」では30.3%、「300~1000人の会社」で23.1%と高率
 普通解雇をおこなったことが「ある」16.0%
 整理解雇をおこなったことが「ある」8.6%
 普通解雇と整理解雇のいずれかをおこなったことが「ある」20.7%
 整理解雇で退職金割り増しなど特別な措置を実施して「いない」24.7%
 解雇の通告時期は「1ヶ月ほど前」が47.5%ともっとも高い

というデータがあります。
(50名以上の民間企業2万社のうち回答があった5964社のデータ)

これらからすると、事件や事故を起こして一方的に解雇される懲戒解雇ではなく、本人にさほど大きな理由がなくとも解雇を言い渡される「整理解雇」や「普通解雇」は、5社に1社の割合であり、もはや決してレアなことではなくなっていることがわかります。

さらに解雇の際に退職金割り増しなど優遇策がないところが4社に1社。解雇通知は1ヶ月前というのが2社に1社の割合。1ヶ月前では転職準備もなにもあったものではなく、欧米でよくある一時帰休「レイオフ」などよりも、もっとひどい実態が明らかになっています。

付け加えておくと「懲戒解雇」ではなく、「普通解雇」の場合、その理由として「非行」や「無断欠勤」「仕事に必要な能力の欠如」などともっともらしい理由が付けられますが、もし本当に重大な問題を起こしているのなら「懲戒解雇」にすべきで、あえて「普通解雇」にしているところは、解雇する側にもなにかしら問題があったり、辞めさせるために無理矢理に評価を落として痛み分けをしようという企業側の卑しい魂胆も見え隠れします。

あとこの調査を見て、ちょっと疑問に思うのは、中小零細企業のほうが実質的な解雇はもっと多いのではないかなと言うことです。つまりこのアンケート調査には現れてこない、中小企業では当たり前におこなわれている「自己都合退職」という名の実質解雇です。

中小零細企業には多いワンマン社長の元で働く人は、そのワンマン社長に気に入られるとトントン拍子に出世していきますが、そうでなければ、特に、ワンマン社長に逆らうことの多い社員や、給料が高くなる中高年になるといつ肩叩きがされるかわかりません。

また、中小零細企業の場合、不景気で一部の部門を閉鎖した場合、大企業のように他部門で吸収することができず、余剰人員となってしまいます。

そのような場合、中小零細企業では大企業や外資系企業のような法律に従った解雇ではなく、本人から自己都合で辞めると言い出すようにし向けることが普通におこなわれています。それらはこの調査で言うところの「普通解雇」や「整理解雇」にはカウントされません。

したがって、上記の調査はある一定規模以上の大会社の数値は比較的信用できますが、中小企業が自ら出す数値にはあまり信憑性があるとは言えません。もしそれでも比較するなら自己都合も含めた離職率(年間退職者数/全社員数)を比較して見れば、中小零細企業の離職率が大手企業と比べて高いかがわかるでしょう。

結局は「人材の流動化」や「若者の正社員雇用をしやすく」という名の元で、雇用・解雇規制の緩和や撤廃が議論されるのは、独立した労働組合組織があるような大手企業だけの問題で、御用組合に成り下がっていない組合だと、解雇するのが難しいものだから、それをなんとかしたいという大手企業側からの要請に応えるものと考えられます。

ま、研究者や学識者というのは国や自治体からの支援だけでなく、そういう大企業にスポンサーになってもらって研究活動費を援助してもらったり、共同研究をおこなったりすることが多く、大企業に有利な結果を導くことが自らの利益にもつながることから、そういう議論がいつまでも続くのでしょう。


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