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2018年問題がそろそろ世間を賑わしてきています。

2018年問題とは今回テーマにする有期雇用者に対する無期雇用に転換できる労働契約のことですが、その他にも、学校関係者にとっては、横ばいが続いていた18歳人口が減少に転じ、学生奪い合いが熾烈になってくる問題とも言われています。

少子化の話しはさておき、ご存じ？の通り労働関連の2018年問題は、2013年に改正された労働契約法で、5年以上の有期雇用契約者（派遣や契約社員等）に対し、無期雇用契約に移行できる「無期転換」の申し込み権が発生するというルールが、2013年の施行でリセットされてから5年経過する今年2018年にその該当者が初めて現れるってわけです。

もちろん派遣社員や契約社員の人が、希望をしなければ（行使しなければ）そのまま有期雇用のままでいられますが、先々のことを考えると無期雇用に変更するメリットもありそうで、そこで示される条件等にもよりますが、おそらく該当する人の半数ぐらいは申し込みをしそうです（単なる予想）。

で、企業側はというと、従来の正社員の無期雇用と、契約社員や派遣社員、パート、アルバイトの有期雇用とでうまく労働力需給をバランスさせてきましたので、その一角が崩れることで、様々な対策を取り始めています。

ひとつは、権利発生の5年に達する前に雇用契約を終了させる雇い止め。過去何十年と契約社員などで契約を繰り返して働いてきた人もこの雇い止めにかかってしまうと、対処のしようがありません。この法律ができたことで、雇用側、雇用者側の双方にとって不幸なことが出現することになります。

3カ月更新の契約で17年、突然の「雇い止め」 58歳派遣社員の思いは（HUFFPOST）

3カ月契約という細切れの更新を繰り返しながら、2001年から同じ会社で17年近く事務の仕事を担ってきた。手取り22万円の給料。賞与、交通費、退職金なし。これで2人の子どもを育ててきたシングルマザーだ。だが、10月30日、突然「契約終了」を告げられた。

20代や30代と言った若い人なら、雇い止めにあっても今の人手不足の状態なら、（仕事内容や条件を選ばなければ）すぐに次の仕事は決まるでしょうけど、40代以上の人や、東京オリンピック景気が終わって求人が減ってしまうとどうなるかですね。

次に、企業側が、無期雇用の契約社員を受け入れる代わりに、新たな無期雇用の契約社員等の規則を制定し、無期雇用に転換する際に、そのリスク負担を労働者側に負わせることがあるでしょう。

つまり、無期雇用前提の正社員でも、採用時に地域限定正社員とかあるように、ある条件下においては雇用を維持するが、その条件が崩れると雇用は維持しないというような免責のようなものです。簡単に言えば、昔よくあった、総合職と一般職のような区分だったり、最近よく見かける職種限定採用のようなパターンです。

例えばレジ打ちの契約社員が職種限定で無期雇用となった場合、将来、無人レジが普及して、レジ打ちがなくなった場合、あるいは小売店から業転し、通販のみとなった場合など、レジ打ちの契約社員は解雇が可能となるような契約です。

この無期雇用で守られるのがどの程度のものか、法律的にどうかはまだ判例もないのでわかりませんが、変化し続けなければ生き残れない企業にとっては、様々な対応を考えてくるでしょう。

その他、企業側が取り得るケースが説明されているのが下記の記事です。

2018年に大量発生する「無期契約社員」はどんな社員か？（PRESIDENT Online）

有期社員の無期転換に備えた5つの対応策 　（1）雇止め：有期契約が5年を超えないように契約終了する。 　（2）無期契約社員化（処遇条件変更なし）：給与など条件を変えず、無期契約にする。 　（3）無期契約社員化（処遇条件改善）：給与など条件を引き上げ、無期契約にする。 　（4）限定正社員化：勤務地、職務、時間などを限定した正社員に転換する。 　（5）正社員化：完全に正社員に転換する。

ただ、企業側として悩ましいのが現在は空前の人手不足で、売り手市場だけに、優秀な契約社員等有期雇用者にはなんとしても残ってもらいたい気持ちがあり、そうした無期雇用転換や、さらに進めて正社員としての採用などとの間で葛藤が続いていることです。

いくつかの企業がパートや契約社員全員を正社員に切り替えたなんて話しが出ていますが、今の景気がいつまでも続くとは誰も思ってなく、特に東京オリンピックが終わった頃から一気にその反動がくるはずと、過去のオリンピックの開催国の状態をみてわかります。

それゆえに今まで景気と需給に応じた労働力の調整弁としてきた有期雇用者の存在がありがたかったわけですが、それに制約ができたということで、しばらく雇用環境において混乱が起きそうです。

そして契約社員と言えば、忘れてはいけないのが意外と多い役所です。

ハローワーク（職安）は、職員の半数以上、窓口業務にいたっては9割が契約社員と言われています。ハロワで真剣に正社員の仕事探しをして、そこの職員に相談しても、その職員自身が公務員とはいえ不安定な1年契約の有期雇用者だったりしますので、笑っちゃいけませんが笑えます。

定年を過ぎ、天下り的に別の役所で契約社員として働いている人は別として、自分の身分（仕事）が安定していないのに、他人の安定した仕事のお世話がどこまでできるのか？って考えてしまいます。

またハロワで職員として働いていた人（契約社員）が、5年を経過する前に雇い止めに遭い、今度は自分のためにハロワで仕事を探す羽目になったという話しも漏れ伝わってきます。

派遣社員の場合は、派遣先（勤務先）と派遣元（雇用先）とふたつの会社と関係があり、この労働契約はもっとややこしいことになっています。書くと長くなるので、詳しくはお調べください。

2018年問題とは？改正労働契約法と改正派遣法による有期雇用労働者の問題（ｋaonavi）

2018年問題とは？派遣に関わる法改正の諸問題を徹底解説（人材採用・人材募集ドットコム）

いずれにしても、今までは企業や役所の正社員や正職員の雇用を維持するため、体よく使われてきた契約社員や派遣社員、パート、アルバイトの長期勤務者が、現在の所属先によって、正社員や無期雇用に転換できるか、それとも雇い止めや条件付き雇用契約になってしまうか、長期間勤続している非正規雇用の人達にとって大きな分かれ道となることは間違いなさそうです。


【関連リンク】
1010　不本意な非正規雇用とその実態
944　派遣法改正について様々な見解
890　非正規問題の真実
804　高齢就業者と非正規雇用
717　非正規から正規雇用への転換策
606　正社員の解雇には2千万円かかる！それホント？



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リーマンショックも落ち着いて、大企業を中心に景気も緩やかながら戻りつつあるようですが、そのような中にあっても最後の手段とされる大量人員削減に手を出す企業はあります。

100人以上のリストラを公表したのは、2015年は22社ありましたが、2016年はさすがに11社と半減しました。

2015年の最大トピックスはシャープが台湾メーカーの傘下に入り、同時にリストラを進め3千名を超える大量リストラを実施したことでしたが、昨年2016年はそれが3449名リストラの東芝に置き換わりました。

東芝と言えば、2015年に発覚した「粉飾決算事件」があり、その影響もあってか、2016年3月期決算では事業会社で最大となる7191億円の連結営業赤字、4832億円の最終赤字となり、グループ全体では1万人以上のリストラが実施されたとのことです。

1985年（明治8年）創業の名門企業も、家電製品の不調と主力のひとつだった原子力発電所事故による原発運転停止が重なり、大きな屋台骨二つがポッキリと折れてしまい、それを誤魔化すために不正に走った感があります。

2015年と2016年の2年にわたって100名以上のリストラを実施したのはサニックスで2015年には609名、2016年には391名をリストラしています。ちなみにサニックスは2014年にも800人規模のリストラを発表していますので3年連続です。

サニックスは、福岡に本社を置き、太陽光発電設備や廃棄物リサイクル等をおこなっている会社で、昔は三洋消毒という社名でした。2015年に九州電力とのあいだで電力の買い取りが中断したことで一気に業績が悪化しました。

東芝が原発事故で原子力発電の仕事を失ったのと逆で、原発事故によってチャンスが転がり込んできた太陽光発電事業に大きく投資したものの、思うようにいかず行き詰まったようです。

どちらも経営者の自己保身や不手際、見込み違いなどが理由で、リストラされた従業員に責任があるとは思えません。世の中のルールでは経営者の責任は末端の部下が取ることになっています。

もっともこうした大手企業をリストラされる場合は、割増退職金や再就職紹介など、それなりの手当がされるのが普通です。

この100名以上リストラには出てこない、中小企業のリストラこそ、退職金がなかったり、会社都合でありながら、本人都合で辞めるように仕向けたりすることが平然とおこなわれていることのほうが非道な扱いで社会問題なのかも知れません。

だから私は何度も書いてますが「会社に勤めるなら大企業に限る」なのです。

で、2016年の大量リストラ企業ベスト5は東芝、田辺三菱製薬、日立建機、ケーヒン、サニックスとなりました。



数値データは、「2016年100名以上の人員削減（応募者数）を公表した国内主要企業」「2015年に100名以上の人員削減を公表した国内主要企業」（不景気.com）から利用させていただきました。

2015年には大量リストラをした企業としてあがっていた電通ですが、2016年は消えました。

しかしご存じのあの事件が大問題を引き起こし、電通に対する非難が集中する中、それが業績にも影響するとしたらそれは今年2017年以降ということになります。

また2015年暮れに起きた入社1年目の社員の自殺が、2015年におこなわれた大量リストラのせいで、残った従業員の負担が急速に大きくなってしまったと考えることもできそうです。

リストラはされるほうも、残ったほうも、人生が狂わされることになります。

リストラを決める経営者側は厚顔無恥で辞めずにそのまま知らんぷりして残っているか、辞めたとしても高額な退職金や天下り先を手にしていきます。

最近は解雇規制の撤廃などという経営者におもねる政策や法整備などを評価する人がいますが、クソ喰らえです。雇用者側にとってなにひとついいことはないというのが現実です。


【関連リンク】
1031　最近のリストラ状況
947　不法解雇や退職勧奨を強要された時に打つ手
742　それでも日本の解雇規制は緩すぎる
710　40歳以上の解雇や退職勧奨は最悪だ
500　リストラと生活保護と自己破産



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東芝の不正会計処理問題やシャープの業績不振からの会社身売り、三菱自動車工業の公表燃費の水増し不正など、ここ最近の日本の大手製造業のていたらくとスキャンダルは目を覆いたくなる惨状ですが、当然のごとく経営失敗のツケは一般従業員へと回ってきます。

本来リストラ＝従業員解雇ってわけではないのですが、日本の場合はほぼそれが同義語とされてるのは、経営の失敗は結局経営陣は責任を問われずに、末端の従業員や下請け先が切られてリストラクチャリングはお終いという慣習というか日本独自の風土ができあがっているからでなのでしょう。

　◇　◇　◇　◇　◇

今年に入ってからも上記の東芝を始め、その他多くの大企業が雇用調整というか首切りを断行しています。（リンク先は特に表示がなければ「不景気.com」）

◆東芝
東芝の早期退職優遇制度に3449名が応募、費用420億円　2016年4月15日

「東芝」は、2015年10月以降、数度にわたり実施していた早期退職優遇制度に3449名が応募したと発表しました。 内訳は、ヘルスケア部門で59名、システムLSI・ディスクリート半導体事業で1877名、HDD事業で181名、パソコン事業で401名、映像事業で175名、家庭電器事業で510名、コーポレート部門で246名です。

本来は家庭電器事業で6,800名、コーポレート部門で1,000名、パソコン事業で900名の削減を目標としていますので、上記の自主退職者だけではまだまだ不足と言うことで、今後指名解雇や露骨な肩たたきが行われていきそうです。



◆田辺三菱製薬
田辺三菱製薬の早期退職に634名が応募、特損153億円　2016年2月 3日

製薬会社「田辺三菱製薬」は、2015年10月30日付で公表していた早期退職者の募集に634名が応募したことを明らかにしました。 対象となったのは45歳以上の社員で、退職日は3月31日。募集人数を定めずに実施しており、この施策に伴う割増退職金などのリストラ費用として153億円の特別損失を計上しました。

◆サニックス
サニックスが希望退職で500名の人員削減へ、従業員約2割　2016年4月15日

太陽光発電システム販売の「サニックス」は、希望退職者の募集による500名の人員削減を明らかにしました。 対象となるのは全部門・全職種で、退職日は6月29日から7月30日。全従業員2333名の約2割に相当する削減数で、退職者には特別退職金を別途支給するほか、希望者には再就職支援を実施する方針です。

すでに昨年は2回、800名の削減を発表してきましたが、それでは追いつかないようで、全従業員の2割3割の削減とか、会社の存在意義すら怪しくなってきています。



◆日立建機
日立建機の早期退職に489名が応募、費用60億円　2016年3月28日

建設機械メーカー「日立建機」は、2015年9月29日付で公表していた早期退職優遇制度に489名が応募したことを明らかにしました。 対象となったのは35歳以上の社員および定年後再雇用社員で、退職日は1月20日から3月20日。募集人員を定めずに実施したなか、大規模な応募者数となりました。

◆ケーヒン
ケーヒンの早期退職に404名が応募、リストラ費用53億円　2016年2月 5日

自動車部品メーカー「ケーヒン」は、2015年12月14日付で公表していた特別早期退職支援に404名が応募したことを明らかにしました。 対象となったのは46歳以上の正規従業員で、退職日は2月29日および3月31日。当初の募集人員400名に対し、ほぼ想定通りの応募者数となり、特別加算金などの費用として約53億円を計上する予定です。

◆岩崎通信機
岩崎通信機が希望退職者募集で200名の人員削減へ　2016年4月15日

情報通信機器製造の「岩崎通信機」は、希望退職者の募集による200名の人員削減を明らかにしました。 対象となるのは同社および子会社の35歳以上の社員と定年後再雇用の嘱託社員で、退職日は6月30日。退職者には特別退職金を別途支給するほか、希望者には再就職支援を実施する方針です

◆東武百貨店
東武百貨店がリストラ実施 インバウンドの追い風吹かず（ダイヤモンドオンライン）　2016年3月15日

東武百貨店は、運営する池袋本店と船橋店で、昨秋から40歳以上の正社員を対象に早期退職者を募集、全社員の2割程度に当たる200人が応募して2月末に退職した

◆デクセリアルズ
早期退職で140名の削減へ、拠点集約で 2016年4月27日

東証1部上場で粘着テープなど電子部材製造の「デクセリアルズ」（旧ソニーケミカル）は、早期退職・転身支援プログラムによる140名の人員削減を明らかにしました。

　◇　◇　◇　◇　◇

こうして大量解雇企業をみてみると、家電・半導体、製薬、太陽光発電、建設機器、自動車部品、通信機器、小売りなど業界は多岐に渡っていますが、やはり製造業が中心ということです。

あと大手企業では「希望退職」とありますが、最近は自主的に早期退職してくれるだけでは足りないので、辞めさせるための様々な企みが行われているそうです。

以前NHKクローズアップ現代＋で、「“新リストラ時代”到来！？業績好調なのになぜ（NHK）」が放送されていました。

社員を退職に追いやる新たなリストラが広がっているという。人材会社が企業に「社員に退職をすすめるように」と提案。企業は「別の仕事を探すのが君の仕事」と社員に命じ、人材会社に通わせるという。この過程に国の助成金が流れ込んでいたことが判明し、厚労省も問題視している。こうした手法が批判される一方、個人が自由に転職し、力を発揮できる“望ましい流動化”を求める声もある。問題を機に労働市場のあるべき姿を考える。

いわゆる指名解雇に近いもので、会社から指名された人は毎日人材会社へ出社して、そこで自分の次の仕事を探すのが仕事となるそうです。具体的に王子製紙とテンプスタッフの関係が珍しく実名で取り上げられていました。

しかしそうやって、仕事を探している間もちゃんと給料が支払われるのは大企業ならではこそで、中小零細企業では、1ヶ月分ぐらいの退職割り増し金でさっさと追い出されてしまうことが普通に起きています。腐っても大企業様々です。

解雇の対象となる年齢は、特に表向きには表現されていないケースもありますが、多くは35歳以上、特に40歳以上がターゲットになっています。

以前のリストラは45歳以上の人が多かったのですが、それよりも少し下がってきているかなと思われます。これは人数がだぶついている団塊ジュニア世代（現在40～45歳）をターゲットとしているためと思われます。

さて昨年2015年の人員削減数トップはあのシャープで3,234名でした。今年、鴻海精密工業に吸収されることが決まり、さらに今後人員削減は熾烈を極めそうです。

えっ、シャープ「雇用維持」ちゃうの!?　鴻海に人員削減策（産経新聞社）（ITmedia）

本来一番の責任を負うはずの経営者や管理職は沈没する船から逃げ出すネズミのように続々とうま味のある転職をしていきます。

シャープ前副社長が日本電産へ（産経新聞社）

昨年100名以上の削減を行った大企業は22社あり、下記の表の通りです。



上記の表を見ると、製造業ばかりではなく、アパレル、保険、スポーツ用品、食品、出版、金融、通販、広告代理店などかなり幅広い業界でリストラの嵐が吹き荒れていることがわかります。やっぱり日本経済全体が平成不況から脱せていないと言えるのでしょうかね。

そして今後の人口構成からしても、国内需要は先細り、不安定ではあるけれどアジアの各国へ売り込みをかけるしか日本企業の生き残る道はないのかも知れません。

それ故に、出版や保険、代理店など、ドメスティックな仕事ばかりをメインにしていると、残り少なくなるパイを奪い合うという熾烈な生き残りゲームが始まっているのでしょう。


【関連リンク】
947　不法解雇や退職勧奨を強要された時に打つ手
710　40歳以上の解雇や退職勧奨は最悪だ
657　ニッポンの家電業界は生き残れるのか
577　ハローワークを頼りにしていいのか？
521　三洋電機は弱肉強食の餌食か
500　リストラと生活保護と自己破産



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一般的に日本の会社に入って無事に定年まで迎えると退職金がもらえると思っている人が多いと思います。公務員の場合は退職手当という名称です。

しかし90年代に入ってから、日本の企業でも終身雇用が当たり前ではなくなってきたということもあり、退職金制度を廃止したり、最初から制度のない会社が増えてきています。

ま、普通は、20代で就職するときに、「えーと、退職金制度はどうなっていますか？」とは聞きませんよね。

それに入社時にはちゃんと制度としてあっても、あんなもの会社が就業規則をちょい変更すれば、いつでも簡単になくせるものです。恐ろしい話しですが。

私が昔に勤務していた会社の就業規則には「定年退職金は給料の1カ月分を支給する。ただし社長の判断で増額することもある」と書かれていました。

驚きですね、1ヶ月分の退職金ですってよ。この会社今は就業規則が変わり、退職金制度がなくなったと聞きました。

厚生労働省「平成25年就労条件総合調査」の「5 退職給付（一時金・年金）の支給実態」という資料を読むと、従業員1000人以上の会社では94%、300人から999人の会社では89%、100～299人の会社では82%、30～99人の会社では72%に退職金制度があるということです。

29名以下の零細企業は含みませんが、全体平均では76%が退職金制度があるということです。



退職金が支給される平均額※は、大学卒（管理・事務・技術職）で1941万円、高校卒（管理・事務・技術職）は1673万円、高校卒（現業職）で1128万円となっています。20年以上勤務者の45歳以上で退職した場合の退職金平均です。
※平成24年厚生労働省 平成25年就労条件総合調査結果の概況「退職給付(一時金・年金)の支給実態」

なお国家公務員（常勤職員）の場合、定年退職手当は2294.9万円と、民間企業大卒平均と比べても18%ほど高目です。こと退職金だけを比べると、なんとも羨ましい限りです。

今の若い人からすると、「えーそんなにもらえるの？」って感じかもしれません。おそらく自分たちが定年を迎える時にこの制度が続いているかどうか怪しいと思っているか、あるいは、どうせ途中で転職するから1社に20年以上も勤続するって難しいと思っているのかも知れません。

本来ならこの退職金で住宅ローンの残りを精算し、余ったお金は自宅のリフォーム資金や老後資金に回したり、定年を祝って夫婦で豪華に海外旅行に出掛けたりというのがよく聞くパターンです。

公務員はいくら財政赤字であろうと、規定の退職手当がちゃんと支給されるでしょうから安泰ですが、従業員30名以上の企業の場合で5社のうち1社にはすでに退職金制度がありませんから注意が必要です。

想像通り、いわゆる創業間もない少人数のベンチャー企業などでは、退職金制度がきちんとあるのは逆にまれなケースかも知れません。数年で倒産するかも知れない！という若い会社に40年後に支払う退職金を考える余裕はありません。

業種別で見ると、「電気・ガス・熱供給事業」が退職金が支給される割合がもっとも高く96%に達します。比較的大手企業が多いということでしょう。次に高いのは「建設業」の92%、「鉱業・採石業」が91%と、いずれも枯れた産業の旧型の会社が多いように思われますが、9割以上が退職金制度を維持しているだけでもさすがと言えます。



逆に退職金制度があるのが低い（つまり退職金がないケースが多い）業種は、「医療・福祉」が50%、「宿泊・飲食サービス」が53%、「生活関連サービス・娯楽業」が53%、「運輸業・郵便業」が60%となっています。流行のITベンチャーなどが含まれているだろう「その他サービス」も62%と低めです。

こうした退職金がなくて当たり前の業種に勤務すると、若い頃から老後のことを考えた預貯金や投資をしておかないと、ある日定年で職を失った瞬間、生活保護と似たり寄ったりの年金しか収入がなく、住宅ローンがまだ残っていたり、家族が大病したり、親の介護で物入りになったりすると大変な事になってしまいます。50代になってから考えてももう時既に遅しです。

特に最近は年収（賃金カーブ）は40代が一番高くなる傾向があり、30代、40代で貯金をしないでいると、子供の教育費がもっともかかる50代になってから給料が減り、老後資金が十分でなく慌ててしまうということになりかねません。

「若者は大企業を目指すのではなく、もっと夢を持ってベンチャー企業に飛び込むべきだ！」と声高に言う、本人自身はしっかり大企業や公務員だけに許される優れた研修や退職金の恩恵をうけた人がのたまっていますから、若い人は騙されちゃいけません。退職金制度が維持されている大企業というだけでも入る価値は大いにあるのです。

退職金というのは不思議な制度で、月々の収入の一部を会社（または役所）が貯めておき、退職するときに、その勤務年数や貢献度に対してまとめて支払う（会社に預けてあったものを支払ってもらう）というもので、最近の退職金制度のない会社は「その分を給料に含めて支払っている」という論理を展開します。

それに退職金というのは多くの場合、20年以上勤務してはじめてそれなりのまとまった額となり、それ以下では支払われないか、あってもわずかだったりするケースが多いようです。

さらに自己都合退職の場合は規定の半額とか決められているのが普通ですから、10年以内で自己都合退職者だと出ないか出ても少額です。

退職金の代わりに401kと言われる確定拠出年金制度を実施している企業が最近は増えてきています。こちらは「毎月会社が本人の代わりに少しずつお金を積み立ててあげるから、その運用は自分の責任で決めなさい」という制度です。

会社を退職したあと、401k運用会社から一括で支払ってもらったり、60歳以降なら毎月の年金としてもらったりできますが、1社に終身雇用で働くことでもらう退職金とはちょっと様相が違います。

この401kのいいところは、転職した先でも401kの制度があれば、そのまま移し替えすることができ、退職時に一旦精算し、転職後に新たに退職金制度のカウントをゼロから始めるという転職者にとって不利な仕組みにとらわれないと言うことでしょうか。と言っても従来の退職金ほどの高額にはならないケースが多いのですが。

また401kは積み立てすることで利子や投資益が発生しますので、運用は国債などで手堅くいくのか、海外債権や為替を使い、元本割れリスクを取りながらハイリターンを目指すのか。自由に運用できることと、税法上の優遇が得られるメリットがあります。

さて、退職金制度ですが、元々その支払いについて法的な根拠があるわけでもなく、会社の業績が傾いたり、経営陣の思惑ひとつでいつでも変更が利く不安定な制度なのです。

それでも、やっぱり退職金というのは、これから収入が年金以外にはない一般的なリタイアした高齢者にとっては、必須とも思える大事な収入です。

特に現在40代後半以上の人にとっては、学校を卒業して入社したとき「終身雇用＋退職金制度」がまだ普通だった時代でしたので、退職金への期待は相当高いものと思われます。

20代、30代の人なら、この何十年も先の退職金について考えるよりも、今の給料を少しでも上げたり、役職が上がって手当が増えることの方に興味が行きがちです。

またいずれ転職をしようと思っている人は、退職金についてはもらえないものと理解している人も多いかも知れません。

社員のあまり関心のない制度に企業はめざとく撤廃したり変更をおこなうことをしてきますので注意が必要です。「年功序列をやめてこれからは能力主義、成果主義でいく！」という会社は、概ね退職金制度をその際に廃止したり大幅縮小する傾向にあります。

そうした変更に異論をはさみたくとも、大きな力を持つ労働組合でもない限り、その会社提案に抵抗できる社員はほとんどいないわけですけど。

転職をしなくても、会社や所属している部門が買収されて別の会社になったり、出向していた先の企業へ転籍したりと、自分の都合でない事情で、退職金がリセットされたりなくなってしまうこともしばしば起きます。

それだけに、退職金というもの、あまり期待しすぎて、もらえなかったり、額が極めて少なかったりすることもありますので、大手企業や役所勤め以外の人は、退職金に大きな期待をもたず、もらえればラッキー！ぐらいに思っておくのが、これからはよさそうです。


【関連リンク】
947　不法解雇や退職勧奨を強要された時に打つ手
921　もらえる年金の額はモデルケースとは違うということ
710　40歳以上の解雇や退職勧奨は最悪だ
683　退職勧奨・強要にあった場合の対処法
574　仕事を引退する時、貯蓄はいくら必要か

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947
望まないのにもしリストラなどで会社を解雇や退職勧奨される場合、ただ会社の温情にすがってわずかばかりの退職金や解雇予告手当をもらって泣き寝入りせざるを得ない場合もありますが、もちろんそれ以外の方法もあります。

難しいのはケースバイケースで、これならお得！っていう解決法はなく、先の「退職金」や「解雇予告手当」が結果的には一番よかったというケースもあり得るというのが難しいところです。

通常、解雇や退職勧奨される場合は、重大な就業規則違反がある場合や、業績不振等で人員削減せざるを得ない場合、その他ワンマン経営者やその他の権力者に楯突いて嫌われた場合などもよくあるケースです。

わかりやすいのは、重大な就業規則違反の場合で、それも自らが認める行為、例えば重大な犯罪を起こしたら、通常は懲戒解雇になり、同時に逮捕、起訴され有罪判決が下されます。

その場合は、通常退職金等もなく、せいぜいその罪が「懲戒解雇」の要件に当たるか？という判断を求める以外に方法はありません。

難しいのは「重大な就業規則違反」をしていないのにそれを理由にされる解雇でしょう。

なにが重要であるかというのは会社によっても違ってきますし、当事者の考えにも差があります。解雇の不当性を争う場合、その重要度の差を争うことになります。

次に一般的に多いリストラなどでの退職勧奨では、大きく二通りあって、自ら進んで手を挙げる場合と、手を挙げなくてもターゲットがあらかじめ決めて指名解雇に近いものとがあります。

退職金割り増し制度などが充実していると自ら手を挙げる場合が多く、そういう人達はそれでハッピーになれる人もいるので、問題はありませんが、後者の場合は「なぜ私が！？」という修羅場に立つこととなります。

そうした解雇、または退職勧奨において、どうしてもその会社の対応に納得ができない場合、ひとりで悩むことなく、労働者ができることがいくつかあります。ここでは公的機関が介在する3つの解決策について書きます。

ひとつ目は、不当解雇（または不当退職勧奨）の解雇無効と損害賠償の民事裁判を起こす。

この民事訴訟は割と知られているので簡単に書いておくと、一般的に弁護士を通じて（個人でも可能ですがかなり大変です）訴訟を起こすと、まさかそこまで抵抗されると思っていなかった会社側が折れ、和解の解決金等で早期に決着するケースがあります。

それが一番の狙いですがもし和解せずに長々と裁判を行っていくと、その費用も時間もかかり、お金を稼ぐため働こうと思っても労働裁判中の人を雇ったりしてくれる会社もないので（解雇無効で訴えているなら判決が出る前に短期アルバイトならともかく他へ就職することもできません）、よほど裕福な人でないと生活が破綻しかねません。

例え1審で勝っても、その後、高裁や最高裁までいくと5年以上かかるケースもあります。裁判が長引いても会社側は担当部署があり、顧問弁護士もいるので、たいした損害でも影響もなく、逆にタチの悪い会社だと、原告を苦しめるためにわざと長期化作戦をとってくる可能性もあります。

なので、例えばワンマン社長の勝手な逆鱗に触れてまったく理不尽な不当解雇に遭って、どうしても世間に公表して見返してやりたいとか、明らかに労働者側に瑕疵がなく解雇や退職勧奨された場合でなければ、いきなり民事訴訟をするというのはリスクもそれなりにあるということです。

現在政府が検討中の「解雇無効時の金銭解決制度」というのは、労働者側が勝訴した場合に使う制度で、解雇は無効だけどそうは言っても人間関係が壊れていて元の職場にとても戻れないでしょ？っていう場合、解雇は無効だけど退職してお金で解決しましょうという話し。

これが普通になると、解決金さえ払えば解雇は自由にできるという雰囲気が形成されるようになるかも知れません。

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二つめとして労働審判手続きというのがあります。

労働審判は裁判所で開かれ、裁判官と民間審判員の計3人が原則3回以下の審理で調停または審判をおこないます。

民事訴訟と違う点は双方の合意を目指すので、退職が基本となるケースが多く、解雇無効で復職というケースはまずないということ。ただしその分解決金は高くなるようです。

労働審判手続き（裁判所）

裁判と同様、弁護士に依頼することも、自分で手続きをすることも可能です。費用は自分で手続き等すべておこなえばほとんどかかりません（数千円～2万円程度）が、弁護士に依頼をすれば、それなりに（20～40万円＋成功報酬）かかります。

この労働審判が双方で合意がされなかった場合は、民事訴訟へ場を移すこともあるようです。そうなってくるともう泥沼状態で、覚悟を決めてかからないと、経済面はもちろん精神的にも追い詰められてしまいます。

最近は、ブラック企業問題やいじめ、セクハラ、パワハラなど職場での問題が増えているせいか、申し立て件数が増加傾向にあり、そのうちの約8割がこの労働審判で決着しているようです。

労働審判手続きで最後に合意されるまでの期間は、早い場合で2ヶ月、時間がかかると半年ぐらいかかるケースもあるようです。

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三つめの方法としては、都道府県労働局の紛争調整委員会による「あっせん」があります。

実はこれが一番穏当な労働争議の公的機関を使った解決法で、費用もかからず、比較的早い（2ヶ月程度）解決が得られます。

この「あっせん」は「個別労働紛争解決促進法」で定められた制度のひとつで労働紛争の解決手続きです。

厚生労働省「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律に基づく3つの制度(pdf)」

弁護士や社労士、大学教授などが間に入り、雇用側と労働者側双方の意見を聞いて、早期に紛争を解決する仕組みと言えます。

ただし裁判のように違法性などで白黒をつけるものではなく、通常は解雇を前提とした解決金の額を決めることが多いようです。

双方の合意を目指すため、解決金は上記の民事訴訟や労働審判手続きと比べると、なにかの罪に対する賠償という概念ではないので、かなり低額の決着になってしまうようです。

したがって明らかなセクシャルハラスメントや過度で強制的な残業のような違法性の高いケースだと、賠償金や解決金に大きな差が出るので、裁判のほうがいいようです。

また「あっせん」では違法な解雇など労働法に明らかに違反しているような時や、すでに裁判中のもの、労働者間同士のトラブルなどについてはおこなわれません。

この「あっせん」が重宝されるのは、そのスピード解決のためで、早く前の職場でのトラブルは忘れて、前向きに次の新しい仕事をしたいと考える人には向いているようです。

以上、公的機関を利用した解雇、退職勧奨強要の際の対応策でした。

その他、民間の組合（ユニオン）を利用した団体交渉などもありますが、まずは公的機関を積極的に利用するのがいいのではないでしょうか。

2010年に「労働紛争解決法」というブログを書いています。もう古いかな？って思いましたが、今でも特に変わってなく問題なさそうですので、こちらも参考にしてください。


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