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ビジネス誌などでよく見掛けるのが「働かないおじさん」というなんとも嫌みで、オジサン達を見下した感のある内容とタイトルです。

なぜあのオジサンは、働かないのか?」(東洋経済オンライン)

なぜ?企業にいるのか… 「働かないオジサン」「働くほど有害無益なオジサン」 」(SankeiBiz)

特集ワイド:「働かないおじさん」増殖中!? 原因は大企業の年齢構成の悪さ?(毎日新聞)

オジサン世代に増殖中!職場の「お荷物」社員Part 2 働かない社員を量産 大企業人事部の“大罪”」(週刊ダイヤモンド)


元々、この「働かないオジサン」という言葉は、楠木新著の「働かないオジサンの給料はなぜ高いのか」から派生してきたものかと思われますが、年齢に関わらず、どの年代にも「働かない」、正確に言えば「役に立っていない」人の割合は一定数必ずいるもので、「働かないオジサン」というのは、一種の「近頃の若い奴らは・・・」というのとある意味同じようなものなのかも知れません。

働かないでニートや引きこもりをしている人や、ちゃっかり専業主婦しているセレブな若奥様や、「低賃金で働くぐらいなら生活保護を受給した方が、、、」っていう、「働かない人達」ではなく、一応ちゃんと毎日会社へは通勤して家族を養っている「働かないオジサン」ばかりをやり玉に挙げるのは、一番批判しやすいせいなのかどうかわかりませんが、とても悪意に満ちています。

そこで、「働かないオジサン」を責めたり、茶化したりされる、いくつかの原因と理由を考えてみました。

1)今の40代半ば以上の人は新卒で入社するときには「終身雇用」「年功序列」と言われて入って、若いうちは忍耐して我慢だぞと先輩や上司に言われて安い給料でこき使われてきた人が多いが、いつの間にか「終身雇用はなかった」ことにされてしまい、それでモチベーションが大きく下がり、若い人からは「働かないオジサン」と見える。

2)定年が近くに見えてくると、もうやる気や向上心はなくなり、って言うか、新しいことにチャレンジする意欲がなくなり、周囲からは、毎日ぼんやりしているだけと見られてしまう。

3)子供も成長して社会人となり、家での居場所がなくなり、仕事や家庭の場以外の、例えば趣味や同好の仲間との活動、興味がメインとなり、それらが忙しくて、もう仕事どころではなくなってしまう。

4)20代や30代の若い人からすれば、今の50代は年金や退職金などギリギリ逃げ切れそうな世代と映り(実際の完全な逃げ切り世代は団塊世代まで)、それゆえ、うらやましさ、ひがみなどが入り交じった批判しても許される対象となる。

5)ともかく終身雇用だと信じてきた今のオジサンは、団塊世代の先輩方を見習って、50代は「なにもしなくても高収入」という思い込みがあり、その分30代、40代には身体を壊しながらも会社に尽くしてきた。それなのになんで50代にもなって必死に働かないといけないの?という複雑な思いがある。

ま、今のオジサンの思い込みを避難したり、若い人の気持ちを代弁しても、今までの先輩達が過去何十年とずっと「働かないオジサン」をやってきたのだから、どうしてもその影響は受けてしまうでしょう。

大手企業なら、50代にもなれば、ごく一部の部長や役員になれる人は除いて、昔で言う窓際族となり、関連子会社への片道切符の出向などで、第2の職場を与えられ、そこで定年まで(働かずに)おとなしく勤め上げるっていうのが普通でした。

ちなみに「窓際族」という言葉は今の若い人は知らないでしょうけど、1977~1978年頃から使われだした言葉で、「閑職に追いやられた中高年社員」の意です。つまり今から36~37年前からこのような「働かないオジサン」は普通に実在していましたし、おそらくそれ以前もいたはずです。

そして社会人となった80年代のバブルの頃は、「年功序列と終身雇用こそが世界一の経済力を築きあげた日本の成長力の秘訣!」なんて自信満々で言われていたのですから、今のおじさん達はそれを信用しないわけがありません。

なのに、2000年頃から急に「それではダメ、オジサンも目一杯に若い人と同じか、それ以上に働かなくっちゃ!」って言われても、、、ってところです。

そういう意味でも年功序列、終身雇用を含めて無事に逃げ切れたのは団塊世代までで、今のオジサンだけを責めるのはちょっと筋違いのような気もするわけです。なわけないか、、、

すみません、オチも結論もなにもありません。

【関連図書】
    


【関連リンク】
852 中高年者の雇用不安
782 転職適齢期というのがあるとすれば
769 相続税の税率を上げると言うこと
687 旺盛な高齢者の労働意欲は善か悪か
636 昨今の新入社員は終身雇用制を支持している
453 パラダイムシフトに思うこと
452 中高年者の雇用問題と非正規雇用問題




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852
前から自分に当てはめて考えてみると、大きな社会問題として顕在化していないのが、不思議に思っていることがあります。

それは、中高年以降の雇用の問題で、終身雇用が崩れてきている中で、多くの40歳以降の中高年者が、この先の雇用についてなんの心配もしていないのかな?と不思議に思っています。

もっと言うと、30代の時に買ったマイホームの住宅ローンを背負い、子供も大学までは出してやりたいが、国公立へ行けるような才能はないので私学の教育費に多額の費用がかかり、さらには夫婦とも両親が高齢化し、そろそろ介護や同居の必要性に迫られていく中で、今の収入を維持したままで続けられるのか?、会社に評価されるのか?、それより会社は大丈夫なのか?厄年を迎えた自分や妻が大きな病気をしないか?など、不安材料がいっぱいありそうで、特に雇用について能天気に安心していていいのか?という疑問です。

確かに労働法にて解雇制限はありますし、少子化に入って十数年前から労働人口の減少も確実に進んできているので、そう易々とリストラされたり、肩叩きが行われるということはないのかも知れませんが、終身雇用が社会制度として根付いていた団塊世代の頃と比べると、突然解雇されるリスクは、以前よりはるかに高くなっていることも事実です。

また経営者にとって都合がよい成果主義や実力主義の導入で、年功主義、序列主義というものが崩壊し、若い人達からすると一見「素晴らしい!」となりますが、その若い人もやがては中高年になり、新しいことへの習得能力やチャレンジ精神が衰え、体力が落ち、どこかしら健康を害し、家族に多くの時間が取られ、限界を感じて労働意欲にも陰りが見えてきたときに、「こんなハズではなかった」と思い知るときが必ずやってきます。

中高年者と、若者とがガチで仕事の勝負をすれば、経験や人脈以外では中高年にはまったく分がありません。

その経験も次々新しい技術や理論が導入されるに従い、さほど優位性があるとは言えなくなってきています。

元々、今の40代以降の人達は、日本経済が好調だった時の新卒採用で、企業も採用する際には基本的に「終身雇用」を約束していました。またそうしないと、まともな採用ができなかった時代です。

その終身雇用が当たり前と思っていたら、バブル後には倒産や工場・事業所の閉鎖、そして早期退職、指名解雇、片道出向など様々な状況変化で雇用が脅かされてきました。

ひとまずそれらを乗り切ってきた人も、いつまた同じような雇用危機がくるのではないかと考えていても不思議ではありませんし、2008年のリーマンショック後も、その余波を受けて、多くの人が職を失ったり居場所がなくなっています。

特に40代と言えば、一般的には働き盛りであると同時に、子供が成長し思春期に入り、また学費が大きな負担となる時期であり、さらに家を買って住宅ローンを支払い、親が高齢になり、介護や療養、入院費用が必要と、責任も負担も人生で一番大きくなるタイミングです。

「もし自分に癌が見つかったり、事故に遭って働けなくなったら?」
「家族や両親が寝たきりの病気になってしまったら?」
「親が認知症に罹ってしまったら」
「子供がニートや引きこもりになってしまったら?」
「業績悪化で会社の大規模リストラが始まったら?」
「今の仕事の多くが海外へ移転してしまったら?」
「会社が外国企業に買われて、情け容赦ない合理化を図ったら?」


など、悪いことはいくつでも考えられます。

少し前の記事ですが、上記のような中高年者の雇用問題について、このようなものがありました。

 オレ、定年まで働けるの? 中間管理職がハマる意外な落とし穴(誠)
「先のことを考えると不安になります。いまの会社にいつまでいられるの分からないですし、定年まで勤め上げるというイメージが持てないです」
キャリアを考えるイベントなどに呼ばれて話をしたり、プロデュースをしたりする立場上、そういう悩みを参加者から打ち明けられるケースは、枚挙にいとまがありません。数年前は、そういう話をする人は、20歳代後半から、せいぜい30歳代前半あたりの年齢の人が多かった。ですが、最近は40歳代後半あたりの「中間管理職」と呼ばれる世代の人から、切実な表情で相談されるケースが増えてきました。
(中略)
現状維持、つまり、いままでの仕事の延長線上を肯定し切れないという不安が、40歳代後半の管理職を襲います。かつては、ある程度のポジションに就いていたなら、将来もある程度約束されていました。よい意味で「先が見えていた」のです。しかし、少し先のことですら、約束してくれない世の中です。現状を肯定せよと無邪気に話をしても、それは無理な相談。

やはりこの年代に雇用の不安は確実に拡がっているようです。ただ、この手の話しはなぜか表面化せず、問題は顕在化しにくいようです。

もうひとつ見つけました。

 46歳派遣、コールセンター勤務。年収350万円(プレジデント)
就職難で“正社員メンバーシップ”に入れてもらえず、キャリアアップの望み薄な低賃金のポジションに甘んじ続ける若年層―世間の抱く非正規社員像はそんなところだが、ここにいつしか40代男性を散見するようになった。日本の“失われた時代”の長さの証拠だが、企業に必要な人材か否か以前に、そのコストの調整弁扱いされる彼らは、人生の折り返し点を過ぎた今、何を思うのか。

上記のミドル派遣社員は独身で、わりと自分の好きなことを自由にやって生きたいという意志が明確なので、さほど問題とは思いませんが、そのように割り切れる人は、そう多くないのではないでしょうか。

ただし上記の方もいつまで今の仕事があるのか?その先は?という難題について考えないわけにいかないでしょう。さらに40歳代ならまだ仕事にありつけたとしても、50代になった場合の仕事探し、そして年金がもらえる65歳までの収入を考えると、どうにも危うい綱渡りをしているとしか思えません。

それは政治もマスコミも「若い人や女性の雇用問題」については、ニュースバリューもあり、改革を叫べば国民に受け入れられやすいのですが、中高年者の雇用問題となると、なぜか「それは本人個人の問題でしょ」と突き放されてしまうようなところがあります。

私の個人的見解では、若い人の雇用問題は、少子化のため有効求人倍率も徐々に高くなってきている中で、そう心配はしていないのですが、子供の教育、親の介護、住宅、冠婚葬祭、交際など、一般的に人生で一番お金が必要な中高年者の雇用問題こそが、一番の気がかりです。

上記の最初の記事では「なにかと心配するより、目の前の仕事で成果を出すことがベスト」という、平凡なカウンセラーが導き出すようなちょっと残念な対策しか書かれていませんが、今のところそれしか方法はないとも言えます。

自分(56歳)の状況について少し書いておくと、今の会社に転職して12年、就業規則上の定年まではあと4年です。

幸いにも60歳の定年までは会社が倒産したり身売りでもしない限り、今までと変わりない条件で勤め上げられそうですが、その後の年金生活に入るまでの5年間については雇用の保証はありません。

高年齢者雇用安定法で65歳までの雇用延長が決まっているというのは、大企業の場合ならともかく、中小企業ではいくらでもその抜け道があるので信用できませんし、またプライドなどかなぐり捨て、大幅に条件や待遇が悪くなってまで同じ職場で働き続けるか?という問題もあります。

しかし住宅ローンは、一時期無職になったとき、月々の支払額を減らすために、5年間の期限延長をしたため、62歳までの支払いが残っていて、60歳以降も収入が必要です。基本的に退職金はないので、一括返済できる予定もありません。

つまり、4年後には今の会社で拝み倒して給料が半分以下になっても61歳以降も勤めさせてもらうか、他の道で収入を得るかの二者選択を迫られるということになります。

今の40代、50代の人には、私なんかよりもっと厳しい状況の方もたくさんいらっしゃると思うのですが、そういう方の話しは滅多に伝え聞くことがなく、実際に厳しい環境に置かれた時に、どのような決断をされたのか、どう考えたのか?ということを知りたいものです。


【関連リンク】
807 労働人口と非労働人口推移と完全失業率
804 高齢就業者と非正規雇用
782 転職適齢期というのがあるとすれば
649 改正高年齢者雇用安定法
546 年金受給年齢の引き上げと高齢者雇用





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742
以前から「日本は解雇規制が厳しく人材流動性に乏しい」「中高年を解雇できないから若い人の採用が進まない」などの話しを読んだり聞いたりするたびに、すごく違和感を感じていました。

なぜなら私自身10年ほど前に、自身の希望に反して勤務していた会社から簡単に解雇された経験があり、その会社の同僚十数名もほぼ同時期に軽々しく解雇されたという経験があるからです。

会社の業績がいざ傾くと、経営者は自分達の責任をまず棚に上げ、立場の弱い人間から順にスケープゴートに仕立てていくのが通例です。立場の弱いというのは決して非正規社員というだけでなく、部長や執行役員といった責任ある立場の人にも向かいます。

会社の業績が悪化するのは、社会情勢などもありますが、一般的には経営者とその下にいる執行役員や各部長の責任が大でしょう。

だから責任は上層部にあるわけですが、誰が責任を取るかを決めるのは一握りのトップなので、割を食うのはいつも執行役員や部長クラスということになります。

どうしても納得がいかない場合は解雇に抵抗するという方法もあります。

職安や労基署、それにいざとなれば裁判で不法行為を訴えかけることもできます。

しかしどれほど正当性のある言い分があったとしても、実際問題として、決着するまでに時間がかかり、精神的にも経済的にも追い詰められていくそのような事態はできれば避けたいと思うのが人情です。またそれまで世話になってきた会社や同僚といざこざを起こしたくないという心理的な要素もあります。

入社以来世話になった人や、仲のよかった人事責任者などに諭されれば、普通はあきらめて解雇に応じる人がほとんどではないでしょうか。また残ったとしても、そのような冷たい会社や経営者の元で、その先はつらい日々が待ち受けていることも容易に想像ができます。

私は勤務した経験はありませんが、外資系企業では、もっとドライで、日本であっても個人業績の悪い人や部門の縮小や閉鎖により、簡単に社員の解雇が言い渡されます。外資系だから日本の法律は守らなくてもよいわけではなく、法律を守って整理解雇を普通におこなっているわけです。

そういう整理解雇が普通におこなわれている日本で「解雇規制が厳しくて」と言われても「どこがだよ?」と言いたくもなります。

それをある意味裏付ける資料として、独立行政法人労働政策研究・研修機構が「従業員の採用と退職に関する実態調査」を7月31日に発表しました。

それによると、
ここ5年間に正規従業員に
 退職勧奨を行ったことが「ある」16.4%
 特に「1000人以上の会社」では30.3%、「300~1000人の会社」で23.1%と高率
 普通解雇をおこなったことが「ある」16.0%
 整理解雇をおこなったことが「ある」8.6%
 普通解雇と整理解雇のいずれかをおこなったことが「ある」20.7%
 整理解雇で退職金割り増しなど特別な措置を実施して「いない」24.7%
 解雇の通告時期は「1ヶ月ほど前」が47.5%ともっとも高い

というデータがあります。
(50名以上の民間企業2万社のうち回答があった5964社のデータ)

これらからすると、事件や事故を起こして一方的に解雇される懲戒解雇ではなく、本人にさほど大きな理由がなくとも解雇を言い渡される「整理解雇」や「普通解雇」は、5社に1社の割合であり、もはや決してレアなことではなくなっていることがわかります。

さらに解雇の際に退職金割り増しなど優遇策がないところが4社に1社。解雇通知は1ヶ月前というのが2社に1社の割合。1ヶ月前では転職準備もなにもあったものではなく、欧米でよくある一時帰休「レイオフ」などよりも、もっとひどい実態が明らかになっています。

付け加えておくと「懲戒解雇」ではなく、「普通解雇」の場合、その理由として「非行」や「無断欠勤」「仕事に必要な能力の欠如」などともっともらしい理由が付けられますが、もし本当に重大な問題を起こしているのなら「懲戒解雇」にすべきで、あえて「普通解雇」にしているところは、解雇する側にもなにかしら問題があったり、辞めさせるために無理矢理に評価を落として痛み分けをしようという企業側の卑しい魂胆も見え隠れします。

あとこの調査を見て、ちょっと疑問に思うのは、中小零細企業のほうが実質的な解雇はもっと多いのではないかなと言うことです。つまりこのアンケート調査には現れてこない、中小企業では当たり前におこなわれている「自己都合退職」という名の実質解雇です。

中小零細企業には多いワンマン社長の元で働く人は、そのワンマン社長に気に入られるとトントン拍子に出世していきますが、そうでなければ、特に、ワンマン社長に逆らうことの多い社員や、給料が高くなる中高年になるといつ肩叩きがされるかわかりません。

また、中小零細企業の場合、不景気で一部の部門を閉鎖した場合、大企業のように他部門で吸収することができず、余剰人員となってしまいます。

そのような場合、中小零細企業では大企業や外資系企業のような法律に従った解雇ではなく、本人から自己都合で辞めると言い出すようにし向けることが普通におこなわれています。それらはこの調査で言うところの「普通解雇」や「整理解雇」にはカウントされません。

したがって、上記の調査はある一定規模以上の大会社の数値は比較的信用できますが、中小企業が自ら出す数値にはあまり信憑性があるとは言えません。もしそれでも比較するなら自己都合も含めた離職率(年間退職者数/全社員数)を比較して見れば、中小零細企業の離職率が大手企業と比べて高いかがわかるでしょう。

結局は「人材の流動化」や「若者の正社員雇用をしやすく」という名の元で、雇用・解雇規制の緩和や撤廃が議論されるのは、独立した労働組合組織があるような大手企業だけの問題で、御用組合に成り下がっていない組合だと、解雇するのが難しいものだから、それをなんとかしたいという大手企業側からの要請に応えるものと考えられます。

ま、研究者や学識者というのは国や自治体からの支援だけでなく、そういう大企業にスポンサーになってもらって研究活動費を援助してもらったり、共同研究をおこなったりすることが多く、大企業に有利な結果を導くことが自らの利益にもつながることから、そういう議論がいつまでも続くのでしょう。


【関連リンク】
717 非正規から正規雇用への転換策
710 40歳以上の解雇や退職勧奨は最悪だ
703 労働契約法改正で非正規雇用者は幸せになれるか
697 非正規雇用拡大の元凶が人材派遣だって?
649 改正高年齢者雇用安定法
636 昨今の新入社員は終身雇用制を支持している
630 38年後(2050年)の雇用形態はどうなるのか
606 正社員の解雇には2千万円かかる!それホント?
577 ハローワークを頼りにしていいのか?
500 リストラと生活保護と自己破産
395 労働紛争解決法
200 クビ論




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714
過去のリストラ天国日記の中で読まれたページがもっとも多いのは2002年4月の一番最初に書いた日記のページで、それはわかる気がしますが、その次に多いのは「人気企業ランキングとブラック企業について」(2010年1月)です。

その理由は簡単で「ブラック企業」+「有名企業名」で検索すると結果の上位にこの記事が出てきます。つまり検索サイトからの流入が多いということですね。

就活生を中心に、多くの人がこの「ブラック企業 ○○」(○○は企業名)で検索をかけているようで、ほぼ毎日Googleなど検索エンジンからの流入があります。もちろんそれを狙って書いたわけではありませんが、結果的にそうなっています。

このブログページには、タイトルにもあるように「人気企業」の社名が男女別で上位5社ずつ入っていますから、それらの超有名な企業とブラック企業という組み合わせに意外性があるのでしょう。検索から来た人は読んで思惑とは違いガッカリすることになりますが。

自民党の公約にも出ていましたが、雇用を増やすという目的で、退職者の多い、いわゆるブラック企業の社名を公表しようという動きが出ています。

正規雇用20万人増目指す 自民原案、ブラック企業公表

と、言うことは、すでに何万人もリストラで退職を強要しているソニーやパナソニック、シャープ、NECなど大手の製造業が真っ先にブラック企業ということになりそうですね。

それに比べれば、中小企業の数十~数百名程度の退職勧奨や強要など、些末なことにみえてしまいます。

あと、企業ではないですが、離職率が高い自衛隊や警察、国税局(国税庁)もブラック官公庁として発表するつもりでしょうか。

実際には「就職から数年以内に退職する人の割合が高い企業」をブラック企業とするそうですが、どうもその基準は曖昧で、単に勤続平均年数や採用数と退職者数が基本となるみたいで、それで本当にブラック企業かどうか判断できるものでしょうか。また入社後数年以内の退職は悪で、数十年後の退職強要なら善とでも言うのでしょうか。

考えようによっては逆かも知れません。船に乗って沖合に出て陸地も見えなくなってから君の仕事はないから船から降りてくれと言われるより、まだ港近くにいる間、つまり中高年になってからではなく若いうちに船(=企業)を降りてくれと言われる方がずっと良心的でまともにも思えます。

退職の理由も様々あり、残業月20時間で多いと感じる人もいれば50時間でも全然平気な人もいますので、退職理由が労使どちらに非があるかというのは一律の条件では捕捉しにくいものです。

これはもしかすると退職証明書、離職票に「会社都合で退職」と書かれると失業給付の総額や期間が増えるので、それを防止するための官僚の猿知恵かなと疑ってみたり。つまり失業保険の支給総額や期間を減らすために「本人都合の退職」と企業側に書かせるためかなと。「本人都合退職」なら何人辞めてもブラック企業にはなりませんものね、なるのかな。

もちろん離職率の高さだけがブラック企業の所以ではありません。日経ビジネスに書かれていたブラック企業の特徴は下の6つに集約されるそうです。

nikkeibusiness.jpg1)給料が安い
2)離職率が高い
3)休みが取れない
4)人使いが荒い
5)体育会系の雰囲気
6)飲み会など社内行事が強制


これらは企業戦士だった中高年者からすると「なんだ若い頃は当たり前のことばかり」と思うのではないでしょうか。つまり中高年が若いときには当たり前だったことが、今の若い人には我慢できないブラックなことなのです。なので会社の実権をもつ中高年者が幅をきかせている限りは、これらのことはそう簡単にはなくなりません。

ただ、その中高年者側に立って反論を試みるなら、例えば本来ならどこの企業も採用してくれそうもない卒業後長く正社員経験がなかったり、長期間引きこもりしていた人を恩情で採用し、社会人としての心構えを養ってもらうため、甘えをなくし鍛えるため、徹底した訓練と厳しい業務を与えたとします。

当然そういう企業の離職率は高くなるでしょうけど、それを恐れてややこしそうな人は採用しない方針となると、それはまた様々な事情を抱える求職者にとっては困る話しでしょう。

あるいは20~30年前のリクルートがそうであってように、大手人気企業ならあまり採用しないチームプレーより個性的で独立心が旺盛な人を積極的に採用する企業も、当然若手社員の退職が多くなるのですが、それは本人の意志で独立や転職をしていく人が多いからであって、自己都合退職とはいえ離職率が高くなり平均勤続期間も短くなります。

 えっ!?グリーは「1年」!?IT企業の平均勤続年数一覧表
平均勤続年数とは、在職中の社員の勤続年数の平均です。社員が辞めるまでの勤続年数の平均ではないという点に注意する必要があります。平均勤続年数が低いと離職率が高いと考えがちですが、必ずしもそうとは限りません。「会社の設立年数が短い企業」や「急成長した企業」は総じて平均勤続年数が短くなります。…

また、一般的に学生に不人気業界(企業)というのがありますが、そういうところで採用できるのは、誤解を恐れず言うと他の人気業界では採用されない、能力的、性格的にちょっとという人が多くなります。

そこでいう能力は、学校を卒業する時点での能力であって、その人の本来の能力ではないのですが、例えば「コミュニケーションがうまくとれない」「覇気や、やる気が感じられない」「引っ込み思案で消極的」「理解力が足りない」など、その後の訓練と本人の自覚次第ではどうにでもなるものがあります。不人気業界の企業が人を採用するとしたら、どうしてもそのような人を採用するしかありません。

そうすると企業では、社会人としては当たり前の能力を身につけてもらうために、優秀な人を採用する企業より厳しい訓練をおこなわなければなりません。いわば親や学校になりかわり、マナーや躾から教えなければ使いものにならないのです。そして厳しい新入教育に耐えられない人も出てくるので、ブラック企業と名指しされる要因となります。しかしそうでもしないと客商売に関わらず、ろくに喋れない、挨拶ができない、説明してる声が聞こえないでは、特にサービス業では致命的です。

そのような過激とも思える教育や訓練を施す企業は、そうでない企業と比べて退職率は高くなります。しかしそのままの状態では厳しい社会で通用しない人達に対し、自立心をもって働ける社会人作りを、親や兄弟、学校になりかわっておこなってくれる企業は表彰こそすべきであってブラック企業の烙印を押すというのは本末転倒ではないでしょうか。


 【関連リンク】
 683 退職勧奨・強要にあった場合の対処法
 627 起業するのは難しくないが、引き際が難しい
 614 企業は若者の早期離職を恐れるな
 577 ハローワークを頼りにしていいのか?
 572 転職のキモは履歴書だ
 410 7月前半の読書 ブラック企業、世にはばかる 蟹沢孝夫
 322 人気企業ランキングとブラック企業について
 200 クビ論





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710
バブルが弾けた以降、製造業を中心に人員整理をともなうリストラが数多くおこなわれてきたことは過去何度も書いています。

 退職勧奨・強要にあった場合の対処法
 ニッポンの家電業界は生き残れるのか
 前からだけど日本の大手製造業はやっぱり変だぞ 
 海外移転で製造業の労働者はどこへいったのか?
 2011年7月中旬時点のリストラと求人の各業界動向
 リストラはまだまだ続いている
 製造業の行く末は、、、
 やっぱり倒産が増えている

現在のところはまだ解雇規制があり、企業の勝手な都合だけで解雇はできにくくなっていますが、既得権をなくし、労働力の流動化促進のため、それを撤廃せよという声が日増しに強くなっています。若い人も「中高年者がいるから自分たちの給料が上がらない」「実力主義、成果主義なのだから、中高年者は不要」という考え方に賛同しがちです。

でも少し考えれば、それがやがては自分にも降りかかってくるということを忘れてしまっています。自分は若いし有能だからそういう目には遭わないと思っていたとしたらそれは笑止千万です。

今後30年間ずっと第一線を同期のトップで走り続けられますか?
今後30年間、部下や後輩に自分より有能な人は現れませんか?
会社の中に口も聞きたくない嫌な人がひとりもいませんか?
今は健康でも、30年間ずっとその健康を保てますか?
両親や家族はみんな健康で、長期療養や介護の必要はありませんか?
40代以降になっても20代の若者と体力や持久力で勝てますか?
次々登場する新しい技術やノウハウを若い人よりも先に吸収できますか?
勤務する会社は退職するまで傾いたり倒産する可能性はありませんか?
勤務する会社や団体、役所は辞めるまでどこかに吸収されたり統合されませんか?

上記の中のひとつでもNoがあれば、あなたが中高年になったときに突然退職勧奨をされる可能性があるということです。

中高年になると、経験、人脈以外にウリは少なくなってくるというのが一般的です。よく言われるマネジメント力やリーダーシップなどは、本を読むだけで吸収できてしまう人がいますから、年齢には関係がありません。

しかし経営スピードが速くなっている現在ではその経験というものはあまり必要とされなくなってきました。過去の経験なんぞ改革や成長の邪魔以外の何物でもないと言い切る経営者もいるぐらいです。またIT化のせいでビジネスにおける人間対人間の関係が希薄化されていて、果たして人脈が豊富な人がどれほど貴重か怪しくなっています。

いまビジネスに求められるのは、経営者の意をくみ、適格にスピーディに、そして新しい技術や発想を取り入れ、その仕組みを考え、他にはないものを創り出せる能力と、それを実現する行動力や周囲を説得し巻き込んでいける能力です。これらはあまり年齢に依拠しない能力といっていいでしょう。

もちろん自分が経営者になればまた違う能力が必要となり、ライバル企業や同僚達との競争ではなく、今度は周囲に信頼される発信力やひらめき、アイデア、数字を読む力、決断力、帝王学などが必要となってきます。

さて、現在おこなわれている中高年者の退職勧奨ですが、こんな記事がありました。

ソニー「中高年リストラ」の現場「キャリアデザイン室」で何が行われているか?
「東京キャリアデザイン室」。かつて大賀典雄名誉会長が執務室を構え、役員室が置かれていた由緒正しきフロアは今、社内で「戦力外」とされた中高年の社員を集めてスキルアップや求職活動を行わせることを目的とした部署に衣替えしている。
(中略)
キャリアデザイン室が人員削減のための部署であることは、社員ならば誰もが知っている。この部署がほかと大きく異なる点は、配属された社員の人事評価が、多くの場合に「最低レベル」となり、在籍期間が長くなるほど、給与がダウンする仕組みになっていることだ。というのも、仕事の内容がソニーの業績に直接貢献するものではなく、他社への転職を含めて本人の「スキルアップ」を目的としているためだ。
(中略)
企業のリストラ策にはさまざまな手法がある。中には、ある日突然、職場への出入りを禁止する「ロックアウト型」の解雇や本人に過大なノルマを課して辞めさせる手法など、ソニーのやり方をはるかにしのぐものもある。
(中略)
ソニーだけでなく日本企業の多くが、中高年世代の余剰人員を抱えている。企業からすれば人員スリム化は理由のあることかもしれない。だが、企業業績の悪化→中高年への退職勧奨を続けるかぎり、ビジネスパーソンはつねに不安を抱えながら働くことになる。


勝ち組企業にも「追い出し部屋」 新たに複数で
「社内失業者」を集めて転職先探しなどをさせ、社員から「追い出し部屋」と呼ばれる部署が、新たに複数の企業にあることが分かった。事業再構築で「勝ち組」になった企業でも、業績回復の陰で追い出される社員がいる。人数を増やして拡充する企業もあり、隠れた「解雇」は今後も広がりかねない様相だ。

これだけを読むと、「ソニーやパナソニックはひどい会社だ」「経営の失敗がこのような悲劇を生む」「会社も若返りが必要で仕方ない」「リストラの対象となる人は所詮それだけの人」とか、中には「なにも仕事をしないで給料がもらえるなんて最高」と他人事のように思う人がいるでしょう。

これは全世界の中でも有数の巨大なグローバル企業で起きていることで、日本ではそれらの巨大企業よりはるかに多くの企業で、もっとひどいことが日常茶飯事に起きています。ちなみに日本では大企業と言えるのは全体の中でたった0.3%しかありません。

零細企業はもちろんのことですが、一番厳しく影響が大きいのは、社員数100~1000名程度の中小企業の多くで起きている中高年者の退職勧奨です。退職勧奨と言葉は優しげですが、実体は冷徹非道な首切りです。

なぜ零細、中小企業の退職勧奨が厳しいのかというと、仮にもソニーのような大企業だと、退職勧奨される人に対して事前に様々なチャンスや選択肢が与えられます。例えば子会社への出向、早期退職制度による退職金増額、再就職支援制度などもその中のひとつです。企業組合があり、なにか困ったときに相談できる相手が身近にいることも大きいでしょう。また最悪再就職をするにしても経歴がソニー出身というだけで、中小零細企業から来て欲しいと手を挙げてくれる会社も少なからずあるでしょう。

しかし中小企業にはそのような再就職支援や、割増退職金の制度などがあるところは極めて稀で、ある日突然呼び出されて、いついつまでに辞めて欲しいと一方的に通告されるだけです。大企業と比べ関連子会社や孫会社も少なく出向や移籍という段階を踏む手段も一切ありません。

もちろん一方的な解雇通告に対して、調停や裁判で争うこともできますが、その前に日々の生活があり、精神的に追い詰められ、あまり現実的な解決法でないことは以前書いたとおりです。そしてそのような非人道的な解雇が起きても、話題性がある大企業ソニーやパナソニックとは違ってマスコミが取り上げてくれることは皆無で、誰も興味も関心も持ちません。相談するにも所詮他人事の労基局や職安の身分は一生保証されている役人ばかりで、共闘できる人達ではありません。つまり闘うなら自分のお金と身体を使いひとりぼっちで闘うしかありません。

さらに転職をするにしても、中小企業でしか働いた経験のない中高年者を喜んで採用してくれるところは、この不況下の日本では少ないでしょう。うまくいってもアルバイトかパートに甘んじるしかありません。ところが自信過剰なのか、社会を甘く見ているのか、追い詰められるまでそれがわからない人が多いのです。

「そんなのは自分のキャリアプランをちゃんと作ってこなかった責任だ」「解雇に備えて専門資格や手に職を付けてこなかったのが悪い」「実力がないクセに会社に甘えるな」と突き放すのは簡単ですが、常に人手不足状態の中小企業で、その企業と心中するつもりで必死に働いていると、自分のキャリアプランを考えたり、今後有望な専門資格を身につける暇などありません。

特に今の50代は、若いときには年功序列、終身雇用という日本のビジネスのしきたりを会社の先輩や上司に教え込まれ、60歳の定年まで働けば、年収は右肩上がりで、退職金はこれぐらいという生涯賃金モデルがあり、だから20代30代の頃は安い給料に甘んじて信じてきた人ばかりです。そんなこと信じてやってきたのが悪い?本当にそう言えるでしょうか?

そうして一番お金がかかる年代の40~50代になって、ようやく今まで育ててきた果実が食べられると思った矢先に、「実力主義」だ「成果主義だ」と言ってリストラの洗礼に遭えば、人生設計が狂ってしまいます。

ではどうすればいいのか?

日本の悪しき慣習と言われている「年功序列」と「終身雇用」のうち、すでに完全に崩壊している「年功序列」は仕方ないとしても「終身雇用」だけは死守すべく解雇規制撤廃どころか逆にもっと解雇規制を強化をしていく。これです。

解雇規制が強化されることにより、例え労働者は例え不況時でも上司の評価にビクビクする必要はなく、業務上のミスを恐れず、一時の人事評価など気にせず、のびのびとした柔軟で新しい発想を仕事にもたらすことにより会社に貢献でき、さらには休みたいときに遠慮なく休み、家族のためにも自分のためにも有給休暇を目一杯使い、この成熟した社会でストレスをためることなく人間らしいライフスタイルを実現することができます。

もちろん同期より少しでも早く出世したい人は、有給休暇をとらず、上司にごまをすって、家族サービスなどせず、サービス残業をいっぱいして、身体を壊すリスクを冒してでも人一倍頑張ればいいのです。それを否定するつもりはまったくありません。所詮中小企業の人事査定など公正なものではなく上司や経営者の気分次第でどうにでもなるものがほとんどです。

規制強化で解雇しにくくなると企業が正規雇用を採用しなくなる?

今後30年間は少子化で若い人がどんどん減っていくのです。企業が(有能な)若い人が欲しければ正社員で募集しなければ集められなくなるので心配無用です。中高年者だけで企業を成長させられるならば、それはそれで結構なことで、失業者を出さない代わりに新たな雇用が生まれないのは仕方がありません。

いずれにしてもどの年代の社員を採用するかはそれぞれの企業が決める問題です。若い人を採用しやすくするために中高年を解雇するなんて論理は失業対策になっていませんし、まったく意味不明で許されることではありません。労働力の流動性を促進?それは労働人口の3割以上を占める非正規雇用で考えるべきことです。

人材派遣が登場した1980年代には「人材派遣が認められたら企業は正社員を採用しなくなる」と騒いでいた学者や労組系弁護士がいました。人材派遣の職種が自由化されても、そのような会社があるのかどうか、あったとしてそれで成功したという話しを聞いたことがありません。

その代わりに人材派遣ではなく、1990年代以降アウトソーシングビジネスが台頭し、企業の部署ごとをすっぽり外部委託してしまうようなビジネスが普及してきました。製造業の正規雇用が減ったのは、安い非正規雇用ばかりの受託工場や海外の業者へ丸ごとアウトソーシングをして物作りをするようになってからです。もし製造業の採用が減ったことに文句を言いたいならそっちをなんとかするべきです。

そしてすでにスーパーやファストフード店、大規模小売店を運営する企業の正社員の割合は、おそらくそこで働く人全体の一割もいないでしょう。あとは全部非正規雇用や委託の人達です。そういう業界がすでにあるのに、これ以上増えるのはけしからんというのもなにかおかしな話しです。

企業は利益や成長を目指し、儲けを雇用や税金といった形で社会に還元するものであって、それが実現できるのであれば、正規社員でも非正規社員でも関係ありません。労働の流動性は主に非正規雇用でまかなわれているので、正規雇用の人まで解雇しやすくして流動性に加える必然性はまったくありません。

つまりこの成熟した日本の社会において、解雇には厳しい制限を設け、その中でいかに成果を上げていくかを考え作っていくのが、これからの日本企業が真っ先に取り込まなければならない問題です。もしこのシステムができれば、トヨタの生産システムKANBANのように、失業率を下げて終身雇用する新日本型雇用システムSYUSHINとして世界中から注目を浴びることになるでしょう。

非正規雇用が悪で、正規雇用だけが善という雇用形態の考え方は間違っていますが、厳しい解雇規制を敷く中で、補助金や助成金のようなばらまきではなく正規雇用を増やしていく手法についてはまた別の機会に書きます。


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